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成长其实是一种“变态”

成长是指一个人能力的提升和修为的提高,是自身不断成熟的一个变化过程。放眼古今,那些更有竞争力的或者新生的物种都是随着自然的变化演进而来的,相对于原有的物种,甚至可能是一种颠覆。人的成长也一样,也是一个必须不断改变的“变态”的过程。 成长就是放弃 人的本能是追求幸福,追求大众的认同,追求合群的状态,不喜欢孤独,表现上就是热衷获取名利、讨好别人,甚至哗众取宠、人云亦云,结果却往往因此而丢失了自己。 一个人真正要成长是需要放弃那些看似正常却是消磨时光的生活,比如看电视、打牌、逛街、旅游等各种的娱乐,甚至要放弃陪孩子、陪家人的时光,不然就没有那么多的时间去满足个人的成长需要。 现实中太多的人喜欢放任自己的个性,美其名曰“张扬个性,表现自我”。但是真正的成长却是要放弃个人的很多爱好、很多性格,甚至没了个性,没了生活的享受,所有还保留的性格也都只是为了工作和成长,比如合伙人之间的合伙,表面上看是合伙,一派和谐,其实是真正的妥协,从个性向规则的妥协,让合伙人之间只有工作,最终走向真正的和谐。 如此多的放弃,甚至包括个人的健康,并非所有的人都能够接受并愿意承受,所以我们会发现太多的人活了一辈子也没有活明白,人到暮年还活在为私为我、斤斤计较里,因为太多的人不舍得放弃。 成长就是痛苦 人的本能是习惯于追求舒适,依赖别人,依赖已经习惯的,排斥陌生的,找借口不去做改变,比如很多人不愿意放弃使用鼠标,说不用鼠标让操作变慢,看似合理的借口,其实是因为不愿改变;很多老板不会用电脑,借口是文科出身不懂电脑,或者是年龄大了学不会了等等;很多人明知道自己有短板,有硬伤,却不去修补,或者自己不懂又不去学,把希望寄托在别人身上;很多人不喜欢写东西,认为自己写不了,就完全依赖于别人……其实在企业还小、事业刚刚起步的时候,你没钱请能人,而且你的接触面窄,也很少能见到能人,而真正的能人也未必愿意帮你,所以老板是必须亲历亲为的,就像养孩子一样,无论如何保母也替代不了亲娘。就写作而言,我个人的经验是只要坚持去写,就慢慢会变的会写。 改变是痛苦的,所以人本能的不愿意去改变,但是人除了感性以外还有理性,所以人要为的去努力克服自己人性中的短板,尝试给自己设定几个目标,尝试去改变自己、挑战自己,摆脱过去的舒适区,放弃自己习惯的,学会习惯不习惯的。比如中国人大多不喜欢吃西餐,王石也一样,但是王石在哈佛、剑桥学习时却坚持吃西餐,因为他要了解和融入西方文化。这就是一种强制改变,不舒服也要去改变。 一个人的成长和年龄无关,和心态有关。有些人20多岁的时候已经开始变老了,是人未老心先老,有些人却是人老心不老。我也在尝试做各种的改变,比如我为了追求对品质的理解,全部使用苹果的产品,也从去年开始要求泰山管理学院不再购买笔记本,强制要求员工使用苹果的平板,包括教学设备。当然这些改变和那些优秀的人相比还差的很远。 成长是痛苦的,不仅仅因为改变的痛苦,还因为放弃了很多,人生一定会有遗憾,比如失去了很多和家人在一起的机会,也失去了健康,但是从另外一个角度来看,人生的完美其实就是一个不完美的过程,选择了成长的同时也就选择了不完美,选择了遗憾和痛苦。 很多人认为,人只要有钱就会豁达、不计较,表面上看好像有道理,其实是他们经历了足够多的痛苦换来的,与钱本身没有关系。 成长就是孤独 人都喜欢优秀的人,也一样喜欢自己能做的优秀,但是现实中因为优秀的人可能会抢走更多的名和利,所以每个人又都排斥优秀的人,所以越是优秀的人,人缘越不好,比如乔布斯。而优秀的人也不喜欢笨人,因为他觉的笨人太耽误时间,宁愿读书也不喜欢和笨人在一起,所以人越优秀越孤独,正如叔本华所说:“人,要么庸俗,要么孤独。” 现在各种的舆论宣传让人们用财富和名望去定义成功,用成功来衡量一个人,一旦失去了财富和名望,就认为这个人是失败的。但是我们忘记了,一个人真正的成就是他个人的成长,和财富多少、名望多大没有关系,财富和名望只是一种附属品。 任何人,无论贫富贵贱,最终都要走向死亡,企业也一样,再有成就的企业家,他的企业也终究是会死掉的,这是自然的规律,所以不能以结局论英雄,否则所有的英雄都是以失败而告终。一个人只要能做成事,他就经历了成长,他的人生才真正有意义。 前些年我们都在学小米,后来发现小米不如华为了,很多人就认为雷军失败了;联想这段时间也遇到了些问题,很多人又开始抨击联想不行了,其实我们与他们相比差的太远了,试问有几个企业能做到小米的规格?有几个老板能有雷军这样的成长?用暂时的成败来衡量一个人的成长是非常狭隘的一件事,也显的自己很浅薄。 中国人有一个毛病——好为人师,事业上多少有点成就的老板,特别容易用自己的标准去评判别人。当年史玉柱失败的时候,几乎所有人都以老师的姿态来评判他,史玉柱只是笑而不语。现在回过头来看,那些评判他的人有几个超过他了呢? 成长过程中的孤独考验的是一个人的心性。 成长就是坚守 成长是一个过程,这个过程是行为改变之后的固化,需要坚守,不坚守就没有办法固化,而做成事本身也需要过程,需要时间的沉淀。 凡事不能违背自然规律,那些追求短平快的人失败的概率非常高,因为长的快,死的也快,那些追求不劳而获、追求投入少而得到多的人,更难做成事,也谈不上成长。 坚守的过程是自己内心成长的一个必不可少的阶段,是对自己心性的磨练、个人修为的提升,表面上看似乎很坚定,其实内心也在疑惑、焦虑、恐慌,坚守实际上更像一个让自己不断坚定的过程,从疑惑变的坚定,从焦虑变的自信,从恐慌变的坦然。 结语: 名利上的成功都是外在的,成长却是一个人内在的丰富与提升,自古有云“内圣外王”,可是太多人给搞反了,只追求外在的成功,忘了内在的成长。当容颜老去、繁华散尽,才发现外在的一切都是一场空,而看淡名利上的成功,放下对衣食住行的层层追求,回归心灵的自由才是真正的成长和幸福。

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你不得不知的股权比例3条黄金线

股权分配是公司稳定的基石。一般而言,创业初期股权分配比较明确,结构比较单一,几个投资人按照出资多少分得相应的股权。但是,随着企业的发展,必然有进有出,必然会在分配上产生种种利益冲突。同时,实际中,存在许多隐名股东干股等特殊股权,这些不确定因素更加剧了公司运作的风险。 当公司运作后,各种内部矛盾凸现,在矛盾中股东维护自身利益的依据就是股权比例和股东权利。实践中,许多中小投资者容易忽视股权比例和股东权利的调整,最后在公司内部矛盾中陷于进退两难的境地,而这种局面也把公司推向风险损失的边缘。 因此,合理的股权结构是公司稳定的基石,现有股权比例的三个“黄金线”,以三个“黄金线”百分比做个简要分析,如下: 第一条黄金比例分割线 重大事项完全决定权占67% 公司法里只是概略式的规定了股东会及董事会的职权及表决方式。而每个公司的实际情况千差万别,公司在设计股权结构时,应该通盘考虑一些重大事项决策所归表决部门以及表决程序。 有些封闭式的公司就规定股东对外转让股权时,要求全体股东2/3的表决权通过以维护公司的人合性。有些公司甚至对股东死亡后其继承人进入公司决策层、管理层的表决比例或时限。 有限责任公司体现了资合性和人合性,在公司成立之初,投资者应充分考虑自己的投资目的、投资额、投资所占公司比例,结合自己的各项优势对股权结构进行深入的分析考虑,这样不仅仅只为股东个人利益,也为公司今后稳健发展奠定坚实的基础。 一般上,股东会会议若有作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议,以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议,必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。 换句话说,这些重大事项必须经过三分之二以上表决权的股东通过,即66.66%。以上法律均规定决定公司的重大事务的权利属于三分之二以上表决权的股东,折合后的百分比为66.667%。 由此得出,不论公司登记股东人数多少,占比总和在33%以下是无权对公司章程、增减公司注册资本、合并、分立、解散或者变更公司形式这些重大事项作出决定的。为了避免不必要争议,能完全享有决定权,故在公司的表决权或控股权比例最好为67%。 第二条黄金比例分割线 相对的公司控制权和控股权占52% 合作注册公司,一般都想把企业做大做强,初期合作,如果发展不好,比例多少,都不在意,但是如果越发展越好,大股东如果想控制公司,那么这时股权比例很重要了。多少比例最合适呢? 可能你经常听说51%比例的相对控制权,52%的比例还是第一次听说。52%有什么好处呢? 我们举例说明:如果规划企业未来的上市或对外吸引其他股东融资加入,51%和52%虽只有一个百分点的差距,企业的股权控制权可是天壤之别。假设您拥有公司51%的股权,经过多轮的融资稀释了你的35%股权,稀释后您的股权比例为33.15%(33.15%=55%-(35%*51%))。假设您拥有公司52%的股权,经过多轮的融资稀释了35%,稀释的后您股权比例为33.80%。稀释后的33.15%与33.80%虽仅有0.65%的差别,但它们之间却有了一个明显的分界线(33.334%),是三分之二以上和三分之二以下的区别。 因此,52%比例的相对控制权相比51%比例的相对控制权来说,显然,52%占比更靠谱,更符合一个“黄金比例”! 第三条黄金比例分割线 相对的公司控制权和控股权占10% 当公司经营管理发生严重困难,继续存续会使股东利益受到重大损失,通过其他途径不能解决的,持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东,可以请求商业法院解散公司。” 因引,只有占比10%以上的公司股东是有权向商业法院申请解散公司。那么你的持股必须是10%以上,才有这个权利的,故多投资一点,有益无害。 创业不难,守业难,不管出于何种目的,在设计股东权利的弱化或强化时,首先要做到符合法律的要求;其次必须以合法的形式予以明确,可以采用章程,可以采用合同;同时要把握好各项股东权利的精确设计,该弱化的权利必须彻底弱化,避免后期发生争议,导致公司陷入僵局。 以上仅供参考,具体以每个公司情况不同,无论采取哪种方式,表决权的分配方案必须在公司章程中载明才具有法律效力。 本文作者:李熊,来源:华盖资本,版权归原作者所有。 老板,开年为什么要做股权激励? 1. 公司销售额、利润下滑严重 2. 传统激励方式失效,员工动力不足 3. 老板累死累活,员工坐、等、靠、看 4. 制定业绩目标时员工不愿承担业绩指标 5. 核心高管拿着高额年终奖外出创业或跳槽 若想留住人才、提升员工积极性,又暂时不想修改章程、给真实的股份,在所有股权激励的模式中,干股激励无疑是最安全(不涉及到股权架构的调整)、最简单(涉及面窄)、见效快(分红及时)的激励模式! 无论企业规模50万还是50亿,只要您希望将企业做久做强、有钱有闲,干股激励就是您企业的必修课,越早学习、应用,越早受益! 不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的! 股权战略管理专家马方院长亲临讲授《股权激励》。犀利干货,实时答疑,手把手教企业家设计科学、好用的股权激励模型!激活团队,解放老板! 课程日期:2018年 2月27-28日 时间:9am – 5pm 地点:吉隆坡 课程对象: • 创始人、合伙人、股东、董事 • 接班人、企业决策者 课程收获: • 短期:士气提振,人心凝聚,核心高管层尽心尽力,勤勉高效; • 中期:团队凝聚力及战斗力倍增,业绩大幅提升,企业估值溢价; […]

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每家企业为何都要落实股权激励?

每到年底,很多企业老板就开始犯愁,能力不行的人想裁不好裁,真正有能力的人又蠢蠢欲动,和猎头公司频频接触,为明年的跳槽或创业积极准备及安排!这就是大部分民营企业都面临的“臃员裁不掉,人才留不住”的现状!而靠老板年年加工资,私下给红包,反而会增加经理人的惰性。如何解决老板用人的困境? 只有建立一套科学合理的激励制度,“栽下梧桐树”,才能“引来金凤凰”,更不愁留不住人才,即使能人走了也能通过优越的激励制度引来更优秀的人才!通过股权共享的分配机制,建立一套在老板及股东原有收益不减少的同时、让员工为自己干的激励制度,这应该是解决企业用人困境的最好的出路!年底年初企业实施薪酬绩效和股权激励有哪些区别? 达成年度目标对比 薪酬绩效:目标年年订、年年涨,却年年完不成?如何改变让员工跳着摘桃子却怎么也够不着的局面?其根本原因不仅是目标定得不科学,更重要的是员工没有动力甚至害怕达成年度目标! 股权激励:股权激励不仅能让员工有信心、有动力达成目标,而且多数股改案例证明,员工有了“老板心态”后充分发挥自身潜能实际是大大超越了目标!在企业里实施股权激励已是大势所趋,早做强于晚做,主动改强于被动改! 哪个更长期有效? 薪酬绩效:薪酬解决员工对短期利益的追求,薪酬包括基本工资、提成、年终奖等,相信老板也深知每年春节之后员工的流动性最大,同行给出稍微高一点的工资员工即跳槽,留下来的更是要求涨工资、涨提成,不胜其烦。甚至还有的员工集体对抗公司制度要求提高待遇,大大增加了管理的难度:给,员工变本加厉;不给,劳资冲突甚至升级。 股权激励:股权能够解决员工对长期利益的诉求。股改的激励对象往往是公司一线或者高级管理者,分享的是公司的利润,公司好,分红自然更高,解决冲突的最好方式不是正面解决而是侧面引导,引导员工往长期、长远利益上考虑,这个工作最好由员工的直接管理者来做,他们最了解员工的心态,也最容易从思想上进行管控,这些本是劳资对立面的管理者站出来替公司说话才是真正的为企业老板分忧。 为明年的战略扩张保驾护航 年关将至,很多员工戏称公司年底的总结会是务实会,年初是务虚会。“反正年初制定的目标也是夸大的,完成不了。”员工内心对公司的战略目标没有信心,以这样的心态来看待,企业发展战略能实现吗? 公司年底如果有战略扩张计划,无论是营业额增长、净利润翻番还是人员扩编、门店升级激励制度与春节后高端人才引进相匹配连锁复制,这些都需要员工共同努力实现,如何让员工的努力方向和公司的战略方向一致并坚定不移地一同前进?股权激励让员工的收益和公司的收益、老板的收益三点一线,目标对了,方向对了,结果就不会错。 升级激励制度与春节后高端人才引进相匹配 经营企业和赛龙舟一样,公司实力、员工努力、劳资合力三力迸发才能一马当先。如今,越来越多的船手参与进来,老板的角色更重要的是龙舟船头上的鼓手,船开的好不好,关键是鼓擂的好!只有公司上下一心,才能取得更为辉煌的成就! 不同的发展阶段需要擂出不同的节奏,从发展初期的一鼓作气、龙舟飞驰,激励好创业元老就能实现;到发展中期的再鼓提气、船如飞剑,激励好能臣也能实现;而现在,行业内越来越多的企业引进或实施股权激励,将万船齐下竞风流,很多大型的企业选择在年底实施股权激励,通过升级激励制度来吸引行业内的优秀人才,进而打破人才引进的行规。只有老板更早的作出准备,才能更好地抓住机遇。 股改让老板过年不再发愁 年底是总结一年收获的时候,员工盼着拿到丰厚的奖金回家过年,很多老板往往纠结于年终红包发多少合适? 完全按业绩,很多职能层面的高管不知道给多少; 完全按职位高低,很多业绩突出的中层不知道给多少; 完全按进公司先后,很多后进公司但有能力的人不知道给多少; 完全按和老板的亲疏关系,很多只知埋头苦干从不表功的不知道给多少…… 挣钱是本事,分钱是艺术。分钱的游戏规则应该尽早制定,小企业、创业企业这样做更有价值。在企业初创的时候就把分钱的游戏规则说清楚“谁创造价值,谁分配利益”这样大家各做自己的事,最后拿走各自该分的钱,利益合理公平分配,企业才能做得更好更长久。 本文取自网络,版权归原作者所有。 老板,开年为什么要做股权激励? 1. 公司销售额、利润下滑严重 2. 传统激励方式失效,员工动力不足 3. 老板累死累活,员工坐、等、靠、看 4. 制定业绩目标时员工不愿承担业绩指标 5. 核心高管拿着高额年终奖外出创业或跳槽 若想留住人才、提升员工积极性,又暂时不想修改章程、给真实的股份,在所有股权激励的模式中,干股激励无疑是最安全(不涉及到股权架构的调整)、最简单(涉及面窄)、见效快(分红及时)的激励模式! 无论企业规模50万还是50亿,只要您希望将企业做久做强、有钱有闲,干股激励就是您企业的必修课,越早学习、应用,越早受益! 不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的! 股权战略管理专家马方院长亲临讲授《股权激励》。犀利干货,实时答疑,手把手教企业家设计科学、好用的股权激励模型!激活团队,解放老板! 课程日期:2018年 2月27-28日 时间:9am – 5pm 地点:吉隆坡 课程对象: • 创始人、合伙人、股东、董事 • 接班人、企业决策者 课程收获: • 短期:士气提振,人心凝聚,核心高管层尽心尽力,勤勉高效; • 中期:团队凝聚力及战斗力倍增,业绩大幅提升,企业估值溢价; • 长期:维持企业战略的连贯性,形成卓有成效的公司治理结构。 […]

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