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牢记的13条管理概念

如果真的爱你的伙伴,就考核他,要求他,逼迫他成长;如果你碍于情面,低目标,低要求,养了一群小绵羊,这是对伙伴前途最大的伤害!因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。须认清这一点,制度是绝情的,管理是无情的,执行是合情的。 让下级因为你而成长,拥有正确的人生观,价值观,并具备了完善的品行,不断的成长,就是领导对伙伴最伟大的爱!     身为带领团队的领导,你必须牢记这些管理思想 管理是盯出来的,技能是练出来的,办法是想出来的,潜力是逼出来的,不逼员工,员工就平庸! 没做好就是没做好,没有任何借口。随便找借口,成功没入口。 不是没办法,而是没有用心想办法。用心想办法,一定有办法,迟早而已。 结果不好,就是不好,执行没有如果,只有结果。 没有执行力,就没有竞争力! 选择重于努力,成败在于选择之间。过去的选择决定今天的生活,今天的选择决定以后的日子! 执行力不讲如果,只讲结果! 思想的高度决定行动的高度,文化的高度决定企业的高度! 不要指望别人帮助你,要指望别人需要你! 请示问题不要带着问题请示,要带着方案请示。汇报工作不要评论性地汇报,而要陈述性的汇报! 敢于负责任,才能担重任。简单的才是有效的! 成功者常改变方法而不改变目标,失败者常改变目标而不改变方法。 像老板一样当干部,用老板的标准要求自己,像经营事业一样经营自己的岗位。慈爱是虚伪的,严肃的爱才是大爱!管理一定要严字当头! 文章来源:搜狐网 如何建立共创共赢、长期恒定的利益分配机制?如何让员工主动加任务、提目标? 如何让员工自发降成本、要利润?如何让员工不争资源,减少内耗? 如何让员工自己给自己干?如何让企业自动运转? 一切答案就在自主经营与增量管理,欢迎浏览《自主经营与增量管理》网站。https://wma.my/growthmanagement/

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员工不快乐,谈什么绩效增长!

要预测企业的盈利水平,“快乐”这个风向标可能比首席财务提供的多种预测指标都好用。快乐的人往往表现更优秀,销售业绩比较好,收入比别人高,辞职可能性较低,而且更健康。 以快乐为动力 哈佛大学的泰勒·本–沙哈尔等心理学家都认为,要分析一个人看待这个世界的态度,一种方式是问他们:“今天,你们为自己做的事情而快乐吗?明天,你们会为这些事情更快乐吗?”这也是观察职场人士的好方法。 沙哈尔把人生态度和行为模式分为四类。 第一类是“享乐主义型” 这类人享受自己今天做的事,至于明天?到明天再说吧!在很多初创公司有这类人的存在。比如,一群人待在车库里,只顾着开发自己觉得很酷、很有趣的东西,却没有思考产品是否具有可持续性,不思考一个月后的前景,更不用提一年后的规划了。 第二类是“虚无主义型” 针对第一类的创业者,为初创公司提供启动资金的人往往会存在一定的担忧,因此,他们会雇用一批人去管理那群富有创意的年轻人,导致他们的生活里充斥着各种纪律、测试及报告,之前的快乐一去无踪迹。这些黑客们认为当下糟透了,并且他们觉得这种情况可能永远维持下去,现在他们便成了“虚无主义者”。 第三类是“忙碌奔波型” 这类人被资方聘请过来,负责管理工作。他们愿意每周工作80小时,因为他们觉得自己以后就会获得晋升,但等真的获得晋升之后,又会拿出更多时间去应付令人头疼的新问题,不过他们喜欢这种忙碌奔波。 第四类是“感悟快乐型” 生活快乐的人不但能够享受当下,而且通过目前的行为,他们也可以拥有更加满意的未来。这类人是我们努力要找到,并且予以鼓励的人。这类人很少产生倦怠感或幻灭感。他们不像享乐主义者或虚无主义者那样对工作持有消极态度,也不会像忙碌奔波型管理者那样努力使每个人都循规蹈矩。 敏捷管理要达到的目标就是推动整个团队形成一种催人奋进的氛围。通过团队成员之间的合作,享乐主义者可以放眼未来,多考虑一下未来如何延续快乐,虚无主义者可以知道未来可能不再有鞭策,那些奔波忙碌型的管理者或许会找到更好的工作方式。 快乐指数是公司前景的风向标 首席执行员最关注公司未来的收入、增长和效率。这与人们的“快乐指标”有很大区别。而事实上,要预测企业的赢利水平,“快乐”这个风向标可能比首席财务员提供的多种预测指标都好用。 人们并不是因为成功而快乐,而是因为快乐而成功。快乐是一个预测指标,即便人们仅仅比原来快乐一点点,绩效也会有所改善。快乐增加得越多,效果也就越大。 “快乐指标”方法很简单,却很有效。具体的操作是: 在每个冲刺阶段结束时,每个团队成员都要回答以下几个问题: 你对自己在公司的角色感觉如何?请以1-5 分加以评价。 你对公司整体情况感觉如何?请以1-5 分加以评价。 为什么会有这种感受?把原因写出来。 在下一个冲刺阶段中,什么事情会让你感到更快乐? 就这么几个问题,只要几分钟就能完成。团队成员轮流作答,可以促成真正深刻的对话。团队成员齐心协力,通常很快就能找到需要改善的地方。这个方法可以揭示每个成员最关注什么,以及他们觉得哪些事情对公司而言是最重要的。 “快乐指标”与企业所用的各种财务指标具有很大的区别,财务指标用于衡量过去发生了什么,而“快乐指标”预测未来的作用非常明显。 人们当前是否快乐,在很大程度上与他们对未来的预期有关。如果你问人们现在是否快乐,他们其实会想到未来。当他们思考自己在公司是否快乐时,就会开始预测公司未来业绩如何。因此,在公司出现问题之前,其实已经有了先兆,你应该提前察觉到。如果你非常仔细地注意到了团队传递给你的信息,那么你就能在小问题变成大问题之前将其解决掉。 比如,根据下面这张图所示,在工作速度或者说效率开始下跌的几个星期之前,员工的快乐水平就已经开始下跌了。如果你仅仅盯着效率,那么直到它骤然下跌,你才发现问题。但如果你发现整个团队的快乐水平有所下降,那么即便当前的效率在提高,你也能提前判断出自己需要着手解决某个问题了,而且要尽快解决。 提升透明度即提升团队绩效 在下属获得自主感、掌控感和目标感之前,往往需要先提升团队运作的透明度。透明度是敏捷管理的一个重要元素。所谓透明度,就是指团队内部不应该有秘密的小集团,不应该有秘密的日程,也不应该有其他什么秘而不宣的事情。在公司里,没人知道其他人都在忙什么,也不清楚每个人的日常活动对于推进公司宗旨有什么贡献等等,这种情况简直太普遍了。但是,按照敏捷管理的要求,任何利益相关者都可以参加每日会议。 之所以这么做,是为了提高团队运作的透明度,让一切透明化。因为提高团队绩效比提高个人绩效更重要。要让一个团队的绩效提高一倍,需要一个月,但如果让某人的个人绩效提高一倍,可能需要一年。如果让一大群互不相关的人、整个部门、整个公司的团队绩效提高一倍,可能永远完不成这个任务。其实一个团队会自发地处理个人绩效问题,他们知道各个成员在做什么,谁在提升团队利益,谁在扯团队的后腿,谁让团队变卓越,以及谁又给团队带来痛苦。因此,着眼于一个团队,通过提升团队的透明度能明显改善业绩。 来源:MBA智库(mbalib) 在现实中人们对股权的认知还没有提高到一个程度,甚至没有意识到股权的意义和作用。股权战略管理专家、泰山管理学院马方院长教您利用股权建立一种人、组织、环境高度匹配的自组织管理模式,构建有效的人才激励与约束机制,打造真正的利益命运共同体,使老板从经营管理的具体事务中解脱出来。 欲知如何实现人与组织协同发展和了解课程,欢迎查询《股权激励•股权设计》网站 sharemotivationstrategy.com

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These Are The Strategies That Developers Are Using To Sell-Off Their Properties

With the economy downturn, ringgit continue to drop and overall soft property market in this year, all of the property developers are seeking the new strategies to sell-out their property units. Besides, we can see the news that said some banks have provide the favourable financial options with more flexible terms to those who are plan to buy house […]

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