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成长其实是一种“变态”

成长是指一个人能力的提升和修为的提高,是自身不断成熟的一个变化过程。放眼古今,那些更有竞争力的或者新生的物种都是随着自然的变化演进而来的,相对于原有的物种,甚至可能是一种颠覆。人的成长也一样,也是一个必须不断改变的“变态”的过程。 成长就是放弃 人的本能是追求幸福,追求大众的认同,追求合群的状态,不喜欢孤独,表现上就是热衷获取名利、讨好别人,甚至哗众取宠、人云亦云,结果却往往因此而丢失了自己。 一个人真正要成长是需要放弃那些看似正常却是消磨时光的生活,比如看电视、打牌、逛街、旅游等各种的娱乐,甚至要放弃陪孩子、陪家人的时光,不然就没有那么多的时间去满足个人的成长需要。 现实中太多的人喜欢放任自己的个性,美其名曰“张扬个性,表现自我”。但是真正的成长却是要放弃个人的很多爱好、很多性格,甚至没了个性,没了生活的享受,所有还保留的性格也都只是为了工作和成长,比如合伙人之间的合伙,表面上看是合伙,一派和谐,其实是真正的妥协,从个性向规则的妥协,让合伙人之间只有工作,最终走向真正的和谐。 如此多的放弃,甚至包括个人的健康,并非所有的人都能够接受并愿意承受,所以我们会发现太多的人活了一辈子也没有活明白,人到暮年还活在为私为我、斤斤计较里,因为太多的人不舍得放弃。 成长就是痛苦 人的本能是习惯于追求舒适,依赖别人,依赖已经习惯的,排斥陌生的,找借口不去做改变,比如很多人不愿意放弃使用鼠标,说不用鼠标让操作变慢,看似合理的借口,其实是因为不愿改变;很多老板不会用电脑,借口是文科出身不懂电脑,或者是年龄大了学不会了等等;很多人明知道自己有短板,有硬伤,却不去修补,或者自己不懂又不去学,把希望寄托在别人身上;很多人不喜欢写东西,认为自己写不了,就完全依赖于别人……其实在企业还小、事业刚刚起步的时候,你没钱请能人,而且你的接触面窄,也很少能见到能人,而真正的能人也未必愿意帮你,所以老板是必须亲历亲为的,就像养孩子一样,无论如何保母也替代不了亲娘。就写作而言,我个人的经验是只要坚持去写,就慢慢会变的会写。 改变是痛苦的,所以人本能的不愿意去改变,但是人除了感性以外还有理性,所以人要为的去努力克服自己人性中的短板,尝试给自己设定几个目标,尝试去改变自己、挑战自己,摆脱过去的舒适区,放弃自己习惯的,学会习惯不习惯的。比如中国人大多不喜欢吃西餐,王石也一样,但是王石在哈佛、剑桥学习时却坚持吃西餐,因为他要了解和融入西方文化。这就是一种强制改变,不舒服也要去改变。 一个人的成长和年龄无关,和心态有关。有些人20多岁的时候已经开始变老了,是人未老心先老,有些人却是人老心不老。我也在尝试做各种的改变,比如我为了追求对品质的理解,全部使用苹果的产品,也从去年开始要求泰山管理学院不再购买笔记本,强制要求员工使用苹果的平板,包括教学设备。当然这些改变和那些优秀的人相比还差的很远。 成长是痛苦的,不仅仅因为改变的痛苦,还因为放弃了很多,人生一定会有遗憾,比如失去了很多和家人在一起的机会,也失去了健康,但是从另外一个角度来看,人生的完美其实就是一个不完美的过程,选择了成长的同时也就选择了不完美,选择了遗憾和痛苦。 很多人认为,人只要有钱就会豁达、不计较,表面上看好像有道理,其实是他们经历了足够多的痛苦换来的,与钱本身没有关系。 成长就是孤独 人都喜欢优秀的人,也一样喜欢自己能做的优秀,但是现实中因为优秀的人可能会抢走更多的名和利,所以每个人又都排斥优秀的人,所以越是优秀的人,人缘越不好,比如乔布斯。而优秀的人也不喜欢笨人,因为他觉的笨人太耽误时间,宁愿读书也不喜欢和笨人在一起,所以人越优秀越孤独,正如叔本华所说:“人,要么庸俗,要么孤独。” 现在各种的舆论宣传让人们用财富和名望去定义成功,用成功来衡量一个人,一旦失去了财富和名望,就认为这个人是失败的。但是我们忘记了,一个人真正的成就是他个人的成长,和财富多少、名望多大没有关系,财富和名望只是一种附属品。 任何人,无论贫富贵贱,最终都要走向死亡,企业也一样,再有成就的企业家,他的企业也终究是会死掉的,这是自然的规律,所以不能以结局论英雄,否则所有的英雄都是以失败而告终。一个人只要能做成事,他就经历了成长,他的人生才真正有意义。 前些年我们都在学小米,后来发现小米不如华为了,很多人就认为雷军失败了;联想这段时间也遇到了些问题,很多人又开始抨击联想不行了,其实我们与他们相比差的太远了,试问有几个企业能做到小米的规格?有几个老板能有雷军这样的成长?用暂时的成败来衡量一个人的成长是非常狭隘的一件事,也显的自己很浅薄。 中国人有一个毛病——好为人师,事业上多少有点成就的老板,特别容易用自己的标准去评判别人。当年史玉柱失败的时候,几乎所有人都以老师的姿态来评判他,史玉柱只是笑而不语。现在回过头来看,那些评判他的人有几个超过他了呢? 成长过程中的孤独考验的是一个人的心性。 成长就是坚守 成长是一个过程,这个过程是行为改变之后的固化,需要坚守,不坚守就没有办法固化,而做成事本身也需要过程,需要时间的沉淀。 凡事不能违背自然规律,那些追求短平快的人失败的概率非常高,因为长的快,死的也快,那些追求不劳而获、追求投入少而得到多的人,更难做成事,也谈不上成长。 坚守的过程是自己内心成长的一个必不可少的阶段,是对自己心性的磨练、个人修为的提升,表面上看似乎很坚定,其实内心也在疑惑、焦虑、恐慌,坚守实际上更像一个让自己不断坚定的过程,从疑惑变的坚定,从焦虑变的自信,从恐慌变的坦然。 结语: 名利上的成功都是外在的,成长却是一个人内在的丰富与提升,自古有云“内圣外王”,可是太多人给搞反了,只追求外在的成功,忘了内在的成长。当容颜老去、繁华散尽,才发现外在的一切都是一场空,而看淡名利上的成功,放下对衣食住行的层层追求,回归心灵的自由才是真正的成长和幸福。

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股权激励的逻辑

股权激励并不神秘,通俗的理解就是一桩买卖,一桩有特殊目地的买卖,不是以赚钱为目地。既然是买卖,那就是要花钱的,因为不花钱的东西,人往往不珍惜。 实施股权激励给企业和员工带来的改变在中小企业界是有目共睹的,越来越多的老板正在启动或者准备启动股权激励。但是,因为股权激励的概念比较抽象,而且在我们传统的教育框架下,很多人头脑里几乎没有这些概念的系统认识,所以很多老板心里没底,既想做又害怕做不了、做不好。自然中万事万物都遵循着自然的逻辑生存和发展,股权激励也一样。把一件事情的逻辑搞清楚就会容易的多,也不会出大格。 股权激励是一桩买卖 股权激励并不神秘,通俗的理解就是一桩买卖,一桩有特殊目地的买卖,不是以赚钱为目地。既然是买卖,那就是要花钱的,因为不花钱的东西,人往往不珍惜。我经常讲钱在哪儿心在哪儿,花钱买了搬不走的东西,一定会牵挂和关注,同时会去维护和保养,就像买了一颗果树的幼苗栽下去,要浇水施肥除虫才能吃到果实一样。另一方面,花钱也是代表员工入伙的诚意,诚意不是用嘴说的,而是用行动来衡量的,花钱就是表示自己愿意和老板同富贵共患难的行动。 对老板来说,这桩买卖既有资金的增加又有人心的凝聚,同时也因为附加条件增加了买方(入伙者)的背叛成本,达到留人的目地。因为买方有钱押在这里,如果他做了不道德的事,或者损害了公司的利益,使公司蒙受损失,股权是可以收回并且钱也可以扣下来弥补损失的。当然也可以有其他约束条件,比如必须干满5年,不满5年离职则要按原价收回股权等。 还有一个特殊的地方就是,这桩买卖是要用内部价格的,内部价格一定要比市场价格低,只有这样才能对买方附加各种的约束条件。因为股权激励不像股份转让那样就是为了赚钱,而是要用低于市场价格的部分买员工的人心和附加约束条件,而市场行为中的买卖双方是没有权利去约束对方的。 内部价格的确定是通过内部估值来实现的。内部估值通常是按净资产为基数,如果是卖给投资人则按净资产的5倍计算,内部价格就按净资产或者比净资产低一点的数值计算就可以。如果按市盈计算,通常卖给投资人是按利润的10-20倍,卖给内部员工是3-7倍。 不花钱、按市场价格都没有约束性,只有既花钱又按内部价格才有约束性。当然还有另外的特殊情况是不花钱赠送干股,不花钱的干股不是真正意义上的股份,只是一种分红权,需要用其他模式规避风险。 股权激励是有业绩要求的 股权激励不是为了让员工不干活,而是要激励员工自发多干活,所以一定是有业绩要求的,达不到要求拿不到分红。 要有业绩是股权激励的条件之一,而业绩是需要时间去完成的,所以做股权激励一定会锁定业绩,比如,给你5%的股份,你得保证业绩每年增长20-30%,并且要工作7年或者更长等。 通常股权激励的对象是要求达到一定标准的,比如业绩,但是有的员工会比较强势,虽没有业绩,但是会要求先给股份,这也没关系,可以让他先承诺业绩,如果在约定的时间没有达到则收回股份。 总会有人担心做了股权激励老板会很吃亏,其实股权激励要求的业绩是增量,是鼓励员工创造增量,股权激励分的股份其实是未来的增量,而且比例也不大,老板不是吃亏了,而是赚了大便宜。 要找对激励的对象 股权激励有业绩要求,所以激励对象必须要有本事,能干活,没本事的给他股份也没用,所以要找对激励的对象,把好钢用在刀刃上。 股权激励虽然是面向未来,也还是要把过去的屁股擦干净,比如对那些过去很能干、现在不能干的老臣和功臣,用业绩去考核就没有用,而是要根据他们以往的贡献象征性的给他们一点股份。而对现在能干、将来也能干的重点激励的对象,一定要有苛刻的业绩考核。 至于给多少股份合适,并没有一定之规,如果是干股,可以跟着感觉,只要双方能谈妥就行,如果是在章程上要体现的实股,就要稍微慎重一些,不要一下子给很多,通常第一次可以拿出15%,根据贡献、岗位职级、发展潜力做一下分配就可以。给多少不是最重要的,最重要的是如何合作成功,把事儿做起来。 如果员工说钱不够或者没钱怎么办?钱不够让他自己想办法,如果他真的没钱,你要反思是不是你激励的对象错了。因为你的股份卖的是内部价格,已经很低了,想买的话都能买的起,除非他不想买或者他不是能干的人。如果他真的看好公司,也是能干的人,贷款他也会买,并且会把更多的心思放在公司的发展上。 股份的来源 股权激励通常都是在公司度过生存期进入发展阶段实施,这个时间段股份通常都已经分掉了,那么要做这桩买卖的股份从哪儿来?一个是老板本人卖,一个是股东们一块儿“卖”,如果老板的股份原本就不是很多,担心卖掉会慢慢失去控制权,可以选择让股东们一块儿“卖”,也就是增资扩股,上市公司就是增发或者定向增发,这样所有股东的股份都变小。老板卖,钱都是老板的,股东一起“卖”,钱是大家的,但大家不能拿走,只是增资扩股,如果都不想增资扩股,也可以每个股东多少卖一点。 激励的目地 特殊的买卖就有特殊的目地,股权激励的特殊目地是为了留人,激励人,培养合伙人,培养团队,最终同富贵共患难。在这样的逻辑下,相信每个老板都会把这桩买卖演绎好,比如感恩老臣功臣、感恩大家的贡献、树立标杆等,当然还有竞争对手都做了我也得做,我不做的话人都跑到对手那里了等等,这些演绎都是可以的,甚至都可以把股份卖给经销商,从而形成一个生态链。 为什么效果不好? 如果做了股权激励,效果却不好,大致有三个原因,一个是中国人不患寡而患不均,他觉的分配不均他就不干活,这是效果不好的最直接原因。第二个原因是财务不透明,藏着掖着的,老板说分多少就分多少。第三个原因是光让大家干活不分红。中国的上市公司大部分是不分红的,这对股民来说是很悲哀的,只有增值收益没有分红收益,遇到股价暴跌就有人跳楼。如果是把股份卖给内部员工,就不能骗人家,就得分红,至少要比放在银行的利息要高,因为员工花钱买股份,是既搭上了钱又搭上了劳动,要物有所值才行。所以股权激励要有好的效果,抛开方案本身,第一要分红,第二要透明的分,第三要分的均匀,做到这三点,不愁没有好的效果。 员工不买怎么办? 如果员工也有能力但就是不买,一个可能是因为卖贵了,另一个可能是因为不看好公司,无论贵贱,有钱也不买。如果公司前景真的很好,那可能就是没把这个事情给大家讲明白,员工不知道是真的还是假的,不知道老板说了算不算,是不是真分红。所以要有一定的预热,提前学习,提前路演,让员工明白是怎么回事就好了。 结语: 用“一桩买卖”这样具体的事件来诠释股权激励,相信没有人看不懂,因买卖而衍生的一系列逻辑关系也是清晰可见,容易理解,如此股权激励就比较简单也容易操作了。   老板,开年为什么要做股权激励? 1. 公司销售额、利润下滑严重 2. 传统激励方式失效,员工动力不足 3. 老板累死累活,员工坐、等、靠、看 4. 制定业绩目标时员工不愿承担业绩指标 5. 核心高管拿着高额年终奖外出创业或跳槽 若想留住人才、提升员工积极性,又暂时不想修改章程、给真实的股份,在所有股权激励的模式中,干股激励无疑是最安全(不涉及到股权架构的调整)、最简单(涉及面窄)、见效快(分红及时)的激励模式! 无论企业规模50万还是50亿,只要您希望将企业做久做强、有钱有闲,干股激励就是您企业的必修课,越早学习、应用,越早受益! 不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的! 股权战略管理专家马方院长亲临讲授《股权激励》。犀利干货,实时答疑,手把手教企业家设计科学、好用的股权激励模型!激活团队,解放老板! 课程日期:2018年 2月27-28日 时间:9am – 5pm 地点:吉隆坡 课程对象: • 创始人、合伙人、股东、董事 • 接班人、企业决策者 […]

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万万没想到 创业者找合伙人最怕的是这个!

如果说互联网的来临,让轻资产创业与合伙人制度成为可能,那么“大众创新,万众创业”的号召则是中国创业热情与合伙人制度落地扩散的催化剂。 在快速迭代的新经济时代,中国每天都在诞生大量的新生企业。仅以北京为例,每天新生的创业企业就有五六百家,创业者需要快速地成长,找到一位与自己不同、能够实现互补的合伙人就变得极为重要。但是创始人真的懂得合伙人的含义吗? 合格的职业经理人, 应该具有创业态度和企业家精神 大家经常把高管创业描述成创业者和职业经理人的分水岭,就好像昨天还是职业经理人,今天只是变成了创业者。 创业现在是一个时尚,出门一说自己是创业者就感到无上的荣光,一说自己还是职业经理人就感觉垂头丧气。这其实完全没有必要,也是一个错误的认知。 在EMBA、MBA的课程里面,我们经常谈到创业者的态度和企业家精神,但是很少有人提到职业经理人精神。是不是大家都把职业经理人错误地戴在或者冠以在普通的经理人的头上?我认为,真正合格的职业经理人应该具有创业态度和企业家精神,这才是合格的。 合伙人在今天, 为什么如此重要? 合伙人确实不同于普通的或者我们传统意义的职业经理人。 “职业经理人”的概念风行于大工业时代,所以,“职业经理人”是工业时代的产物。我们今天这个时代虽然在向互联网时代转型,但是工业时代逐渐的转变还有很长一段时间,所以,我们大多数人,还是要做一个好的职业经理人,不要期望每一个人都做一个创业者,这不见得是一件对社会很有意义的事情。 但是一旦进入创业,在今天的移动互联网的创业,这个时代跟传统工业化时代和传统行业的区别,在于传统行业、传统的做法靠的是经验,但是移动互联时代下,企业的发展是靠学习,学习速度非常快,几乎没有时间容你去积累经验,你要不断的发展和进步。 所以,这样一个时代下,没有一个人是万能的,没有一个人什么都懂。正是因为寻找基因不同的合伙人,大家在一起互相成就、互相弥补,互相帮助对方成长,有这样一群人共同帮助一个机构不断向新平台迈进,以及跟它的竞争对手去竞争。 “合伙人”的概念其实是个西方概念,它在西方社会产生,最早产生于服务性的行业,包括律师、会计师、金融领域,很少看到有工业、重工业资产的行业,上来就有合伙人,那不太容易,当那些服务行业,他们需要更快的随着社会生产的外部环境的变化而变化自己的经营模式,所以合伙人变得非常的多,包括律师事务所。 为什么今天在中国,合伙人变得如此重要?是因为大量新生企业在不断滋生,每天北京新产生的创业企业,就有五六百家之多,在这样的状态里面大家不断的迭代更新,不断从竞争中成长起来,学习周期变得非常短,要快速的成长。 找合伙人最怕的是, 找最熟悉的那些人 在一个企业里面,有不同层面的合伙人,也有不同阶段下的企业合伙人,对于初创企业,以及像京东这样规模的企业,对于发现合伙人和高潜力人才的定义是不同的。 雷军经常讲:他创业之初70%的时间都在找人,他找的是他那个层面的合伙人。合伙人要互补,要不一样,甚至要成为自己的镜子,甚至能跟你自己最熟悉的东西互相挑战。 我们找合伙人最怕的是,找我们最熟悉的那些人,跟我们观点最一致的人,最后找的是同质化的人,这个不是合伙人最需要的,也违背合伙人的最根本的原则。我们要找不同的人,基因不一样的人,但是为了同一个理念,同一个远大理想,同一个愿景去奋斗,这是合伙人最根本且是背靠背的信任,这是很重要的。 找这样的合伙人,做起来很难,比在九万个员工里面发现高潜力人才更难,怎么激励他们?给他们机会?给他们平台?这是技术性的工作。而寻找到创始企业合伙人,是缘分性的工作,甚至不是靠努力可以得到的。 创始人的圈子非常重要, 决定了他能否找到合适的合伙人 对创业企业来说,怎么找到合适的合伙人?现在创始人交往的圈子非常重要,这个社会是一个交圈文化的时代。所以这个创始人社交层面交往的人,眼界够不够宽?他看人的视角够不够宽?有没有接触到足够宽的人群?这个非常重要,决定了这家企业能不能找到丰富多彩的合伙人。 我看了很多创业企业,有的非常成功,有的就非常局限,我也问他们,你们是怎么找的这些人?他们有的是同学、亲戚、老乡。有的根本就不认识,但是他们很快地聚集在一起,我想这就是能力和缘分,不是努力可以得到的。 为创业而创业, 才是真正的创业 所以,我经常说,创业到底是什么目的很重要,创业到底是为了融资?为了上市?为了发财?为了财务自由?为了好玩?为了出名?为了热闹?为了赶时髦?其实都不对。 创业就是为了创业,为创业而创业的创业,才是真正的创业。创业这个事儿我就喜欢,创业失败了我还要创业,你问你的合伙人,他是不是这样想?让他们扪心自问。如果不是这样,他就不是一个合伙人。 今天谈合伙人的一个背景,是在谈在创业时代下的合伙人,但是,为什么成熟的美国社会,今天也在走合伙人制呢?就是因为这种制度,能够让基业长青,可以让企业走的更远。 好的创业企业是把蛋糕做大, 不是让大家分蛋糕 下一个层面就是激励高潜力人才,如果没有上面一层,谈不到下面一层。上面没有创业的热情,你怎么激励下面的?激励下面的人,把他真的变成合伙人,事业合伙人,包括期权,这个都是手段的问题,给他打造平台,让他有发展的空间和上升渠道。 这个渠道不是上升到时候什么职位,合伙人制度最有意思的就是你对职位没兴趣,你如果对职位有兴趣,这个公司就不是合伙人的公司,明天我当个副总裁,高级副总裁,执行副总裁,等等,这些在合伙人公司里,提都不提。 合伙人是这么认为的,在上面这一层合伙人搭建的平台上,给我一个平台。所以,好的创业企业,有本事的,就是把蛋糕做大,不是让大家分蛋糕。你要把蛋糕做的越来越大,让他们每个人都有自己的蛋糕,成立一个越来越大的蛋糕。不是这个蛋糕怎么分配,明天你上来挤我一下,我上来挤你一下,这就是传统企业的问题。 激励好高潜力的中层管理者,给每个人创造更多的发展机会,把蛋糕做大了,最后自己平台就大了,这就是第一层、第二层合伙人,以及下面的年轻人怎么变成合伙人?我觉得这就是企业的活水。 本文载自:钛媒体,版权归原作者所有。 老板,开年为什么要做股权激励? 1. 公司销售额、利润下滑严重 2. 传统激励方式失效,员工动力不足 3. 老板累死累活,员工坐、等、靠、看 4. 制定业绩目标时员工不愿承担业绩指标 5. 核心高管拿着高额年终奖外出创业或跳槽 若想留住人才、提升员工积极性,又暂时不想修改章程、给真实的股份,在所有股权激励的模式中,干股激励无疑是最安全(不涉及到股权架构的调整)、最简单(涉及面窄)、见效快(分红及时)的激励模式! 无论企业规模50万还是50亿,只要您希望将企业做久做强、有钱有闲,干股激励就是您企业的必修课,越早学习、应用,越早受益! 不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的! 股权战略管理专家马方院长亲临讲授《股权激励》。犀利干货,实时答疑,手把手教企业家设计科学、好用的股权激励模型!激活团队,解放老板! 课程日期:2018年 2月27-28日 时间:9am […]

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