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致富原则&重点:赚多少不重要,关键在于赚多久?

现代人的通病就是担心上班的收入不稳定,无法支付生活的所有需求, 因此,上班族急于寻找双薪,上班做一份,下班后再辛勤做兼职, 以为这样就可以远离贫穷,然而事事所非你想象中美好。 无论你兼做几份工作,单靠增加工时获得的收入, 是永远无法让你摆脱贫穷窘境,因此,该怎么做? 令人致富紧守3原则 1.凡是不可持续的,就不值得羡慕 别人拥有金山跟银矿,其实不值得羡慕。 与其选择万贯家财,倒不如选择一个会持续冒出钱的杯子。 “持续冒出钱的杯子”,这才是持续收入的概念。 “赚多少钱不重要,能赚多久才是最重要的。” 2.彻底改变收入结构 很多人穷尽一生之力,几乎沦为工作的机器,却一辈子无法致富。 收入结构,才是决定这个家庭,甚至这一生是富有还是贫穷的关键因素。 根据调查发现,多数的家庭,通过工作获得的收入是占绝大部分的比例, 约95%的收入都是来自上班所获得的薪水。 在不工作时获得的收入,如利息收入、房租收入、退休金、版税等, 一般家庭在这个方面的收入比例就低一些, 大约只有5%,甚至没有这样的收入。 因此要改变收入结构,我们就必须 “增加 不工作时的收入”。 若能将只占约 5 % 的不工作时的收入,提升到 95 % 以上, 你就可以拥有真正的财富,并打造一个永不缺钱的人生! 3. 全家至少有一人要创造持续收入 每辆车都有第5个轮胎,就是备胎,你有为家人准备“持续收入”的备胎吗? 聪明的家庭总会未雨绸缪,甚至可以让家中赚钱的人不那么辛苦。 彻底改变收入结构,追求持续收入是唯一的选择。 因此,要远离贫穷,全家至少要有一个人创造持续收入。 想致富,更要学做人,大家更应要记住7个关键: 人的一生都在学做人, 学习做人是一辈子的事, 没有办法毕业的。 人生不管是土农工商, 各种人等,只要学习就有进步。 泰国的传奇人物白龙王曾告诫: 人只要脾气好,凡事就会好。 很多人来到这里都问我: 我的事业好不好? 家庭好不好? 孩子好不好? 姻缘好不好?…… 我只是回答一句︰你的脾气好不好? 人生只要学习就有进步。 1.学习认错 人常常不肯认错, 凡事都说是别人的错, 认为自己才是对的, […]

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干得好反而被批?别让优秀员工心凉

有句俗语叫“鞭打快牛”,讲的是这样一个寓言故事: 一位农夫有一头水牛和一头黄牛。 农夫拉着两头牛犁田,他先给黄牛套上犁枷,但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走,折腾半天没犁了几路田。 无奈之下,农夫换上水牛,水牛不用吆喝就主动拉着犁往前走,但农夫还是不断地鞭打水牛。 水牛很是不解,就停下来问:“主人,我已经尽心尽力地帮你拉犁了,怎么还老是打我?” 农夫说:“黄牛不拉,只有你拉,不打得你跑快些,什么时候才能犁完田?少废话,快走!”说罢又是一鞭。 多次挨鞭子的水牛想:自己跑得越快,犁的田越多,被鞭打的机会就越多,而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草,真不公平! 最终,它挣脱犁枷跑了。 在团队工作中,“鞭打快牛”的事,也是屡见不鲜。 干工作越快的人发现,总会有更多的工作安排下来;而那些慢悠悠的人,却一直工作量比较少。 能够克服困难的人,总是在不断地克服困难;不善于克服困难的人,却总是可以得到较容易完成的任务。 工作业绩突出的人,总是会迎来更高的业绩目标;而那些业绩目标低很多的人,一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报…… 慢慢的,“快牛”也没了心力和动力,变成了“慢牛”,或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者,有的“快牛”在情绪影响下,成为团队的离心力和破坏力。 “鞭打快牛”的悲剧,实质上是领导力不足的表现,主要体现在以下三个方面: 1.不追究“慢牛”为什么是“慢牛” 在故事中,我们看到了黄牛不愿干活,农夫就鞭打水牛。农夫是否想过:黄牛为什么不干活?是不会干还是不愿干?为什么不愿干? 在团队工作中,我们要想一想“慢牛”为什么是“慢牛”,确保不要把“快牛”变成“慢牛”。 把工作分给不擅长的团队成员,并且不加指点,就是把“快牛”变成“慢牛”。 把工作分给身体精神状态不好、主观意愿不强的“快牛”,一样会变成“慢牛”。 工作分配不公,“快牛”心生芥蒂,同样会变成“慢牛”。 2.不能及时激励“快牛” 在故事中,水牛多干了活,却没有得到激励,反而多挨了鞭子,最终“挣脱犁枷跑了”。 在团队工作中,对“快牛”的激励要及时。不公平感源于付出与回报价值的衡量比对。 对于做出贡献的“快牛”,一定不能不闻不问,甚至认为理所当然。 否则,“快牛”心有不满,“慢牛”乐得其所,团队就会变得愈加懒散,负能量占据上风,这就是向“慢牛”团队看齐的前兆。 3.对“慢牛”鞭策不足 确定“慢牛”是“慢牛”以后,就是两种结局了。农夫训练黄牛学会干活,或者农夫鞭策黄牛迫使其干活;再不然,就是杀之或卖之了。 在团队工作中,不能任由“慢牛”一直存在。“慢牛”的无改善的存在,一定会影响团队的合力,形成反向作用力,降低团队工作效率。 提升团队领导力,避免“鞭打快牛”的不良影响,可以从以下三个方面着手: 1.让“快牛”不要变成“慢牛” 让“快牛”不要变成“慢牛”,既是一门科学,也是一门艺术。 基于工作特长分配工作与控制过程,是科学;针对团队成员个性特点分配工作与优化过程,是艺术。 让“快牛”不要变成“慢牛”,其核心是其需求的洞察和满足。一切能够满足其需求的行为都是对其有价值的行为。 只有设身处地从每个团队成员的角度出发,在工作组织过程中及时洞察其需求及情绪,才能防范于未然,保持团队的战斗力。 2.使“快牛”变成“快快牛” 使“快牛”变的更快,就要对“快牛”进行及时激励。激励一般包括物质激励和精神激励。 物质激励一定要及时兑现,不要给团队成员不切合实际的许诺,否则,一旦最后没有达成所愿,不但“快牛”会有种“卸磨杀驴”的愤慨,恐怕团队负责人也会从此失去了威信。 在矫正价值观和情绪影响方面,物质的诱惑远远没有精神的引导来得有效。给予团队成员口头嘉奖、在团队中树立榜样、适当授权、让其承担更高层面的工作、指导其进一步成长等等,都是精神激励的重要举措。 使“快牛”变的更快,也要给其喘息调整的机会,保持可持续发展。让牛耕种,前提是要喂好粮草。 “快牛”多干活是肯定的,但是,鞭打快牛也得有个限度,否则只能“挣脱犁枷跑了”。 因此一定要注意劳逸结合,任务安排要松弛有度,及时让“快牛”休养生息,以备下一次“战斗”。 3.让“慢牛”成长为“快牛” 在团队工作中,不能任由“慢牛”一直无改善的存在。能力是在实践锻炼和学习中不断提高的。 鞭子打在“慢牛”身上就是要勇于赶“鸭子”上架,放手把能力较弱的“慢牛”推上前台,迫使他们潜心学习,勇于实践,逐步提高本领。 在不断给“慢牛”压担子的同时,还要帮助其不断审视并及时改正自己的缺点和不足,调整步伐,促使其尽快成长为“快牛”。 团队“1+1>2”的合力效用,是我们一直期望的理想状态;遗憾的是,团队“1+1<2”的合力效用,却是团队工作中的常态。 激励“快牛”,鞭策“慢牛”,促进团队合力实现“1+1>2”,团队才能基业长青。 文字作者: 德鲁克

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内部众筹,把员工和老板绑在一起

对内部众筹对象来说,他面临的最大问题就是输不起,和老板一样输不起,所以企业如果有难,他一定会全力以赴。 现在,众筹的概念大家也都很熟悉了,但是众筹的运用到目前为止并没有十分成熟的理论可供大家参考。通常在大家的认知中,众筹多是指面向外部的众筹,比如在网上面向陌生群体众筹,或者面向朋友圈子众筹。我个人更看好的是面向内部的众筹,也就是面向内部员工众筹,但是目前流传的众筹几乎都忽略了这种模式。事实上,这种模式更好用,很多企业也一直都在用,只不过还没有人把这种事实跟众筹这个概念对应起来,比如华为的虚拟受限股份制、万科的事业合伙人制、复星的项目跟投制、上市公司的内部定向增发等,其本质都是内部众筹。在公司内部用好众筹,将是一件事半功倍的事情。 内部众筹的特点 众筹的兴起与传播,是企业发展的需要与时代进步的标志。对外部众筹的关注大概源于“外来的和尚会念经”这种心理的延伸。但是如果深入思考,就会发现这种心理其实弊大于利。大家都知道,众筹的主要目的不是筹钱,更多的是筹人、筹智、筹资源,所以如果筹资对象都是公司外部的人,那就很难保证筹到的人或者资源能给你带来预先的期望,因为他们都有自己的本职工作,能够给你的企业倾注的精力一定是有限的。即便是风投对你说他如何有背景、有资源、有管理团队,会帮你理顺企业管理,可能性也很小,真实的情况往往是一年也见不了几次面,这种承诺都是想象中的美好,兑现的概率很低,而且如果你真正有困难,对众筹对象——那些小股东们来说,他也就是尽力帮帮你而已,因为他投了点钱,但是他投钱的目的,可能也仅仅就是为了将来发点小财,或者要点荣誉感,他愿意跟你共患难的可能性几乎是零,他心里默认的最坏结果就是他投的钱不要了,说白了这可能仅仅是他的一粒芝麻而已。 内部众筹就不一样了,对员工来说,他可能不仅投了自己富余的钱,也可能把家里所有的钱都投进去了甚至有可能借了钱。除了钱之外,他还投入了时间和精力,投入了心血和梦想,甚至投入了青春,对这样的众筹对象来说,他面临的一个最大问题就是他输不起,和老板一样输不起,所以企业如果有难,他一定会全力以赴。当员工、老板和企业的命运彻底捆在一起成为一个利益共同体,就不仅可以共创共享,而且可以共担风险。从另一个角度来看,员工之所以敢投入,是因为他看好自己的企业,看好老板的为人,愿意为之付出,这种境界是外部众筹对象无论如何都达不到的。 还有一点需要注意的是,内部众筹和股权激励不是一个概念,股权激励的本质是激励,激励和业绩挂钩,而众筹的本质是投钱,和约束相对应,这两者是有区别的,不能混淆。 内部众筹的方式 内部众筹可以分为两种,一种是定向众筹,一种是新项目众筹。定向众筹和上市公司面向核心管理人员定向增发是一个意思,就是面向特定的群体进行筹资。当公司做到一定规模或者公司面临一定的资金压力,与其向外部筹资不如向内部筹资,根据不同的岗位和职务设定不同的额度,通过这种方式不仅能解决资金压力,同时又因共同的利益使员工和公司成为一个整体。我有一个学生,其公司刚挂上了新三板,因为需要,原本只是想向公司的核心人员众筹150万,结果员工都抢着买股份,甚至为了买股份还要走关系,最后不得不增发了192万。这件事给了他一个启发:原来,最好的资源就在自己身边。我没有必要向外部筹资,外部筹资的对象毕竟是外人,我向内部员工筹资,他们还能和我一起同甘苦共患难。其实华为一直就是这样做的,华为不上市,有钱就分给员工,没钱时就在内部增发股份,这其实就是一种内部众筹。 新项目众筹,就是当有一个新项目或者要成立一个新公司时,用众筹的方式来确定负责人和管理团队。一个新项目或者一个新公司,谁有资格当新项目的经理或者新公司的总经理呢?常规的做法是论资排辈儿或者投票,那么公司里资格老的人或者老好人当选的可能性很大,但不一定是能人。如果你拿出一半儿甚至一半儿以上的股份给关键的创业团队入股,让有意向的候选人自己众筹拟成立的管理团队,候选人带头投钱入股,员工跟投,像这种真正投钱的模式选出来的肯定是能人,但不一定是资格老的,也不一定是老好人,因为这种模式把员工一夜之间变成了股东和合伙人,很自然的就会产生一种基于能力和发展潜力的竞争,这是吻合商业逻辑和自然竞争的游戏规则的,值得提倡。 内部众筹的游戏规则,特别是新项目众筹,一定要把相关人员的利益、责任与新项目或者新公司捆绑在一起,比如新项目经理或者新公司总经理肯定是要带头投钱的,而且要投很多,董事会里推荐、支持新项目的也要投,以避免他们站着说话不腰疼、倒霉时不承担责任。内部众筹让员工既是股东又是合伙人,所以大家都会全力以赴。相反,如果是外部融资,投资人就是投资人,他和你是没有同甘苦、共患难的心境的。我非常看好内部众筹,特别是那些成长性好但是缺少资金的新企业,为了公司的安全,避免对外融资不慎被别人干掉,还是很适合采用这种融资方式的。 内部众筹的好处 内部众筹让员工成为股东和合伙人,解决了员工只能共创共享但不能共担风险的问题,新项目众筹,让公司没有官僚,让能人脱颖而出,形成一个竞争组织,同时通过内部众筹当上的经理、总经理,他的命运跟公司捆在一起,你管不管他,他都会好好干。另一方面,他如果不好好干,他众筹来的那帮弟兄们也不愿意,所以大家都会把公司当成自己的公司,会自律自强,母公司都不用管他,传统的层级组织就会变得非常扁平,大大提高组织的效率。 内部众筹这种融资方式很有诱惑力,也有很多企业在实践着这种方式,但是从一个企业的长久发展来看,开始使用内部众筹也只是万里长征的第一步,如何让员工相信你众筹的目的和未来的前景,如何营造竞争的氛围,众筹股权怎么设计,对老板来说都是至关重要、任重而道远的。 股权激励与股权设计专题课程: 如何通过股权设计管理和激励合伙人团队? 如何通过股权激励核心人才,留住公司骨干? 如何通过股权众筹设计融人、融智、融资源? 如何通过股权架构设计,掌控公司的控制权? 如何通过公司顶层设计,做到企业长治久安? 5月5日-6日(2天),亚洲股权战略管理专家马方院长“手把手”教您利用股权建立一种人、组织、环境高度匹配的自组织管理模式,构建有效的人才激励与约束机制,打造真正的利益命运共同体,使老板从经营管理的具体事务中解脱出来,激活团队,解放老板!欲知更多课程,名额有限,请速报名点击股权战略课程 

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