Entrepreneurs | Wealth Mastery Academy - Part 2

Tag Archives for " Entrepreneurs "

决定股权设计成败的九大因素!

虽然股权制度有着许许多多的好处,但是因为设计和使用不合理,使得很多公司即使实行了股权制度,反而是将公司推向分崩离析的境地。那么如何设计一个让双方能更好达到共赢的股权激励方案呢? 要点一:身份界定 我曾不止一次看到类似的文章或话题: 1.老板累死,员工却闲着; 2.员工没有使命感,当一天和尚撞一天钟; 3.公司花钱如流水,员工看不见; 4.员工有能力就走,没能力就混日子。 …… 员工明明是个拿钱按时照顾孩子的保姆,,明明只有短期利益关系,而老板却期望她能像母亲一样热爱孩子,尽心尽力的为孩子付出,结果就只能是期望越大,失望越大了。 这里就道出了股权激励解决的第一个问题:从员工向企业所有者的身份转变问题。身份揭示着一个人的行为密码,身份不同行为模式就不同。 当一个人以合伙人的身份来思考的时候,他的思维和格局一定是不同的。所以股权激励的第一步:就是要把身份的界定落到实处。 要点二:战略认同 战略是股权设计的核心,有道是“道不同不相为谋”,当一群在战略上无法达成一致的人一起共事时,步履艰难,相互折磨,产生内耗就是在所难免的了。 让每个合伙人写一写自己要做的事情是什么?未来1年、3年、5年、10年要达到的目标分别是什么,所有的事情要围绕什么来进行,这样确定企业战略之后,对于认可战略的人吸纳成为合伙人,对于企业战略起核心贡献的人,创造独一无二价值的人给予股权,这样才更能驱动企业战略更好的实施。 要点三:任务分工及考核点确认 企业经营的过程中,要想合作愉快,必须做好分工:分股分权分工分力。 要进行合理分工,明确考核点。分工要在各个层面明确各人的职责,不能只是简单的“销售你负责,运营我负责”。分工越明确,操作起来就越得心应手。 要点四:确认核心股东 家有千口,主事一人。每个项目在创业初期一定有一个说的算的,这个人就是核心股东,那么这个核心股东是谁来当?是能者居之,还是出资最多的人来做? 按传统的理念来看,那一定是出资最多的人是核心大股东了,但在当下很多项目里来看是很难的,比如说传统企业与互联网相结合诞生的许多新项目,很多时候出资最多的那个人可能对新业务完全不懂,此时让他出任大股东很有可能会干扰企业的决策,最终浪费资源的。 创业初期核心股东的作用是至关重要的,让更懂业务的人来操盘是更好的选择。 要点五:交钱交心 在创业的初期,一定要合伙人交钱交心。为什么这么说?既不愿意在你身上花钱,也不愿意在你身上花时间,是真爱吗? 如果你真的看好这个项目,那你一定要出资,只有出资了才能证明你对这个项目是真的有信心的,也进一步保障了你会对这个项目更尽心。 要点六:股权比例设定 项目的初期不仅仅需要钱,更需要的是人的作用,只有有合适的人才能够真正的把项目盘活,所以这个时候我们就要来设定股权比例了,在这个项目中钱占几成股份,人占几成股份,技术又占几层股份?当然,这是最难也最容易产生分歧的部分。 我的建议是既然在一起共事,就应该求同存异,几方合伙人应该把眼光看的更长远,不妨这样,在创业初期先按照出资比例来分股权,也就是钱占主要地位,然后项目启动企业开始运营,我们可以采取动态股权的方法, 比如说一个1千万的项目,A出资800万、B出资200万,B负责操盘运营,那么起初A的占股则为80%,B为20%;当企业估值达到5千万市值的时候,占股比例可以调整为A占股60%、B占股40%;当估值达到1个亿市值的时候,A占股51%、B占股49%…… 通过这样一个动态的设计,既可以保证出资人的利益,也可以充分调动操盘的合伙人的积极性,通过这种找到彼此的需求点的办法,制定出一个共赢的方案。 要点七:锁定期 设定锁定期,在激励对象达到预先设定的考核指标后,方可按照约定的期限和比例将股权进行解锁。 设置锁定期的目的是为了进一步约束管理,留住核心人才,尤其是在企业发展遇到瓶颈的阶段。 要点八:退出机制 所关于股权退出,有几种情况要考虑: 主动退出: 未达到锁定期,这个时期退出股权是要被清零收回的。 被动退出: 1.考核不达标。对合伙人一定是要有考核的,就像对孙悟空一定是要有紧箍咒的,完成考核继续合作,完不成考核就要被清退出合伙人队伍; 2.触犯了企业的高压线、触犯了国家法律 、对企业造成了重大的损失等状况; 3.法定退出:工伤、死亡、宣告死亡、丧失行为能力等。 这几种都是在股权设计之前要预先考虑好的状况,并提前在合同中协商好每种状况的应对机制。 要点九:竞业限制 核心股东掌握着企业的核心资源和商业机密,为了企业的长期发展,这一点在股权设计时也是要着重考虑的要素,比如说合伙人在从业期间不得兼职,或其直系亲属不得从事与本公司业务有竞争关系的行业,合伙人退出2年内亦不得从事相同行业等,进一步保护企业的核心竞争优势。 创业企业运用利润分红方式吸纳人才是可取的,但是公司初创没利润,怎么分?这也是在做前期激励需要考虑的。建议是没钱时分希望,企业稳定后才开始分红利,这样才能达到永续发展的境界。 企业在不同的发展阶段该如何进行股权激励?欢迎参加WMA 的《股权激励与股权设计》课程, 为自己的企业量身定制一套有效调动员工积极性的共赢商业模式!把企业做强做大!欲知更多,请浏览股权激励与股权设计网站。

Continue reading

企业各阶段的股权激励

在市场竞争剧烈的今日,对于各种企业,尤其中小企业而言,需要思考的是如何借助股权激励的长效、开放及循环的机制,构建起企业的核心能力,其能力包括研发、生产、营销、系统协同等 。而在企业的不同发展阶段,所运用的股权激励方式是有极大的差异的。企业家选择做股权激励,一定要结合自身企业的不同发展阶段而设定,才能成功达到永续发展的功效。此外,科学地运用股权激励,对于吸纳人才及稳定团队是非常关键。 目前,股权激励可分为5个阶段,包括:初创期、发展期、扩张期、成熟期及股票发行期。 1.初创期:计划未来,火速将公司做活 企业初创期,缺乏的就是人才,最核心的是稳定优秀人才,让大家看到未来发展希望。这个时候运用核心合伙人参与利润分红方式,比较适合。创业开始,公司几个核心合伙人有的出资、有的以能力入股,当然对于股份的规定尤为重要。运用利润分红的干股形式,一方面吸引能人,另一方面稳定核心团队。 在初创期,公司对于优秀人员求贤若渴,老板会通过各种方式招聘人才加盟。但出于对公司发展方向的考虑,老板是绝对不愿意出让经营权的,而这种模式便是“只分红,不参与经营的干股”。这种股份形式,主要用来凝聚团队,只要公司整体向好,员工的积极性就可以被充分调动。就好比是一架前行的战车,在这个战车上,所有的员工需要“绑在一起”努力奋斗,而利润分红则是将团队绑在一起的“利益链条”。 2.发展期:向优秀人才给予激励,把公司做得稳健 随着时间久了,公司从刚起步发展到具规模且有系统组织。老板自己一个人看不过来了,有必要设置一些职能部门,形成由上至下管理方式。这个过程中,给予企业员工激励显得尤为重要。因为随着间接管理越来越多,公司整体运营效率是不断下降的,各个部门之间的互相推诿、权责不分等现象也逐级加大。为了抓住公司的整体运营效率,稳定中坚力量,股权激励是越来越多企业必选的管理方式。 这个过程中,企业需分不同的发展形式来做股权激励。从企业的发展来看,其身股的股权激励方式是当今老板可以优先选择的一种方式。身股不是严格意义上的股份,它是因能力而设置、不可继承和转让的一种企业分红权,从掌柜和伙计的内部激励机制来看,身股核心是激励干活的人,这个相当重要的事。 聘请掌柜和伙计干活,一方面付给其薪资待遇,另外最核心的一点是为其满足条件的人员配备身股。因此企业上下能够一条心,特别是从创造利润的一线出发,员工都能把企业的活当成自己家的活干。因为努力干,年终可以参与利润分红。这也是企业在发展期可以普遍选择的一种员工激励方式。 3.扩张期:向各个部门员工做股权激励,努力将公司做强 在企业扩张之际, 老板可以在特定的时期来实施股份激励。如公司快要上市前,这个时候实施股份转换,可以利用未来资本杠杆为员工谋福利。或者企业家年老干不动的时候,实施股份转换,可以为企业找到优秀接班人,真正实现用制度化的方式实现企业传承,老板退居幕后,拿“无风险”的投资人角色的收益。因此企业运用这种制度形式就找到了新的主人。再或者企业在特定阶段,必须稳定核心能人,这个时候也可以实施股份激励。 4.成熟期: 将子公司的股权向总部进行置换及重组,全力将公司做壮大 成熟期是指技术成熟、市场需求迅速扩大时,进行大工业规模化生产的阶段。这时期企业更需要做股权激励,因为市场此时已经稳定,风险相对最小,金业大量地盈利,资金需求量也稳定。 这个时候,企业要解决的难题是既要不断研发新技术、新产品,更要完善公司治理结构。企业这时应该采用多种融资方式筹资,风险资本逐渐退出。 5.股票发行期: 公司上市之后,实行按贡献比例分红 公司上市之后,企业实行按贡献比例分红。此时,企业实施股权激励拥有绝大优势,可以利用资本的力量放大股权激励的收益。当前上市公司普遍运用的股权激励方法有限制性股票、业绩股票、虚拟股票等形式。 限制性股票 先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。   业绩股票 公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。或在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。 虚拟股票 这是公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。 采用对的激励方式才达效果 从以上股权激励方式来看,企业发展的不同阶段运用形式是多种多样的。结合企业发展现状与未来战略做出的股权激励方案,才是科学的方案,而且企业也会发展得更加稳健。 创业企业运用利润分红方式吸纳人才是可取的,但是公司初创没利润,怎么分?这也是在做前期激励需要考虑的。建议是没钱时分希望,企业稳定后才开始分红利,这样才能达到永续发展的境界。 企业在不同的发展阶段该如何进行股权激励?欢迎参加WMA 的《股权激励与股权设计》课程, 为自己的企业量身定制一套有效调动员工积极性的共赢商业模式!把企业做强做大!欲知更多,请浏览股权激励与股权设计网站。

Continue reading

无人商店对市场影响有多大?

随着新时代零售革命的到来,无人便利店俨然成为新的“风口”,引来各路资本的竞相追捧,大量资本的涌入进一步助推了无人零售的发展。不仅如此,不少传统的零售企业也不甘落后,纷纷加入无人便利店的赛道,争一杯羹。 乐观看待无人商店诞生 业界对无人便利店的未来发展作出乐观判断,并不是凭空臆测。一方面,百货巨头、大卖场业绩不断下滑,不少传统便利店在人工与物流成本的压力下惨淡经营,市场的力量倒逼着传统零售必须转型;另一方面,线上零售也遭遇了“天花板”,原有的高速增长势头无法延续,寻求新的突破口迫在眉睫。在这种情况下,线上线下的融合是大势所趋,而无人零售正好兼具线上交易和线下销售的双重特性,顺理成章地成为零售创新的试验平台。更为重要的是,不断创新迭代的移动支付、物联网、人脸识别及深度学习等技术,为无人便利店提供了较为充分的技术供给。 当然,作为一种新的探索,目前大多数无人便利店还没有产生盈利,商业模式也未真正形成,行业总体上也处在起步阶段。比如,美国亚马逊推出Amazon Go后,一直没有开展大规模商业推广;阿里淘咖啡只是一个实验项目;京东的无人便利店、无人超市还只是在京东大厦内部使用。之所以如此,主要是无人便利店存在着不少软肋与痛点有待解决。 解决3大难题才能经营长久 1.成本控制。一家无人便利店在没有租金和人工成本之下,预料于短期内即可回本。但值得注意的是,在店员人数减少的同时,无人便利店的监控、摆货等运维人员必然增多,无人化的背后还有巨大的技术投入成本与硬件改造成本。而且,无人便利店一般会开在商业圈、社区或学校等地,从落地到启动都要求运营商有一定的资源积累。 2.技术瓶颈。无人便利店依托新零售技术而生,但技术瓶颈又恰恰是目前最大的挑战。而且,有的无人店使用的射频识别(Radio Frequency Identification,RFID)容易被屏蔽,张贴的标签可能被撕毁或替换,以致失去原有功能。就是人脸识别这一种前沿技术,也要防止外貌相近导致的识别错误,甚至故意仿冒等问题。更重要的是,目前无人便利店规模一般为20平方米至40平方米,如果技术上跟不上,也会制约未来无人零售的边际扩张及规模化效应。 3.服务体验。无人便利店通过技术运用提高了运营效率,给人们带来了便捷的购物体验,但人性化服务短缺也成为无人零售的硬伤。比如,消费者在购物过程中,得不到店员的热情招待、指引导购;顾客在购物中遇到问题,也没法得到及时解决,这些都会令消费者的消费体验大打折扣。 其实,任何零售业态的成功都离不开满足消费者的需求,但目前无人便利店的“亮点”大多偏向于解决经营者的痛点,未来必须花大力气解决更好满足消费者需求的问题,才能获得持久的发展。   扎心了老板!你的员工是不是: 1. 目标讨价还价,利益你争我抢 2. 部门各自为政,互相推诿扯皮 3. 不放权不积极,一放权就乱搞 4. 老人坐吃山空,新市场无人做 5. 成本浪费严重,没人关注利润 6. 工作散漫懈怠,组织效率低下 7. 只看个人利益,不管公司死活 是不是尝试过: 打鸡血、灌鸡汤,洗过脑、树榜样,谈使命、讲理想,抓考核、扣罚奖……没有用不说,搞得老板筋疲力尽,员工怨声载道! 员工没有积极性,根本上就是,要么分钱不够,要么分配不均! 企业最重要的工作就是解决利益一致的问题! 如何建立共创共赢、长期恒定的利益分配机制? 如何让员工主动加任务、提目标? 如何让员工自发降成本、要利润? 如何让员工不争资源,减少内耗? 如何让员工自己给自己干? 如何让企业自动运转? 答案是:自主经营与增量管理 什么是自主经营与增量管理? 公司将战略目标分解到各个部门,通过回归经营权,各部门自主经营、独立核算、自负盈亏,目标同增量相关联,自我复制,优胜劣汰,实现公司利润增长和员工成长,共创未来。 对于《自主经营与增量管理》感兴趣的人士,欢迎联系客户服务专员,或浏览自主经营与增量管理 ,了解更多详情。 报名热线: ​+6019-3317818 ​+6014-3301414 ​+6012-4997223

Continue reading
Top