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股权激励的逻辑

股权激励并不神秘,通俗的理解就是一桩买卖,一桩有特殊目地的买卖,不是以赚钱为目地。既然是买卖,那就是要花钱的,因为不花钱的东西,人往往不珍惜。 实施股权激励给企业和员工带来的改变在中小企业界是有目共睹的,越来越多的老板正在启动或者准备启动股权激励。但是,因为股权激励的概念比较抽象,而且在我们传统的教育框架下,很多人头脑里几乎没有这些概念的系统认识,所以很多老板心里没底,既想做又害怕做不了、做不好。自然中万事万物都遵循着自然的逻辑生存和发展,股权激励也一样。把一件事情的逻辑搞清楚就会容易的多,也不会出大格。 股权激励是一桩买卖 股权激励并不神秘,通俗的理解就是一桩买卖,一桩有特殊目地的买卖,不是以赚钱为目地。既然是买卖,那就是要花钱的,因为不花钱的东西,人往往不珍惜。我经常讲钱在哪儿心在哪儿,花钱买了搬不走的东西,一定会牵挂和关注,同时会去维护和保养,就像买了一颗果树的幼苗栽下去,要浇水施肥除虫才能吃到果实一样。另一方面,花钱也是代表员工入伙的诚意,诚意不是用嘴说的,而是用行动来衡量的,花钱就是表示自己愿意和老板同富贵共患难的行动。 对老板来说,这桩买卖既有资金的增加又有人心的凝聚,同时也因为附加条件增加了买方(入伙者)的背叛成本,达到留人的目地。因为买方有钱押在这里,如果他做了不道德的事,或者损害了公司的利益,使公司蒙受损失,股权是可以收回并且钱也可以扣下来弥补损失的。当然也可以有其他约束条件,比如必须干满5年,不满5年离职则要按原价收回股权等。 还有一个特殊的地方就是,这桩买卖是要用内部价格的,内部价格一定要比市场价格低,只有这样才能对买方附加各种的约束条件。因为股权激励不像股份转让那样就是为了赚钱,而是要用低于市场价格的部分买员工的人心和附加约束条件,而市场行为中的买卖双方是没有权利去约束对方的。 内部价格的确定是通过内部估值来实现的。内部估值通常是按净资产为基数,如果是卖给投资人则按净资产的5倍计算,内部价格就按净资产或者比净资产低一点的数值计算就可以。如果按市盈计算,通常卖给投资人是按利润的10-20倍,卖给内部员工是3-7倍。 不花钱、按市场价格都没有约束性,只有既花钱又按内部价格才有约束性。当然还有另外的特殊情况是不花钱赠送干股,不花钱的干股不是真正意义上的股份,只是一种分红权,需要用其他模式规避风险。 股权激励是有业绩要求的 股权激励不是为了让员工不干活,而是要激励员工自发多干活,所以一定是有业绩要求的,达不到要求拿不到分红。 要有业绩是股权激励的条件之一,而业绩是需要时间去完成的,所以做股权激励一定会锁定业绩,比如,给你5%的股份,你得保证业绩每年增长20-30%,并且要工作7年或者更长等。 通常股权激励的对象是要求达到一定标准的,比如业绩,但是有的员工会比较强势,虽没有业绩,但是会要求先给股份,这也没关系,可以让他先承诺业绩,如果在约定的时间没有达到则收回股份。 总会有人担心做了股权激励老板会很吃亏,其实股权激励要求的业绩是增量,是鼓励员工创造增量,股权激励分的股份其实是未来的增量,而且比例也不大,老板不是吃亏了,而是赚了大便宜。 要找对激励的对象 股权激励有业绩要求,所以激励对象必须要有本事,能干活,没本事的给他股份也没用,所以要找对激励的对象,把好钢用在刀刃上。 股权激励虽然是面向未来,也还是要把过去的屁股擦干净,比如对那些过去很能干、现在不能干的老臣和功臣,用业绩去考核就没有用,而是要根据他们以往的贡献象征性的给他们一点股份。而对现在能干、将来也能干的重点激励的对象,一定要有苛刻的业绩考核。 至于给多少股份合适,并没有一定之规,如果是干股,可以跟着感觉,只要双方能谈妥就行,如果是在章程上要体现的实股,就要稍微慎重一些,不要一下子给很多,通常第一次可以拿出15%,根据贡献、岗位职级、发展潜力做一下分配就可以。给多少不是最重要的,最重要的是如何合作成功,把事儿做起来。 如果员工说钱不够或者没钱怎么办?钱不够让他自己想办法,如果他真的没钱,你要反思是不是你激励的对象错了。因为你的股份卖的是内部价格,已经很低了,想买的话都能买的起,除非他不想买或者他不是能干的人。如果他真的看好公司,也是能干的人,贷款他也会买,并且会把更多的心思放在公司的发展上。 股份的来源 股权激励通常都是在公司度过生存期进入发展阶段实施,这个时间段股份通常都已经分掉了,那么要做这桩买卖的股份从哪儿来?一个是老板本人卖,一个是股东们一块儿“卖”,如果老板的股份原本就不是很多,担心卖掉会慢慢失去控制权,可以选择让股东们一块儿“卖”,也就是增资扩股,上市公司就是增发或者定向增发,这样所有股东的股份都变小。老板卖,钱都是老板的,股东一起“卖”,钱是大家的,但大家不能拿走,只是增资扩股,如果都不想增资扩股,也可以每个股东多少卖一点。 激励的目地 特殊的买卖就有特殊的目地,股权激励的特殊目地是为了留人,激励人,培养合伙人,培养团队,最终同富贵共患难。在这样的逻辑下,相信每个老板都会把这桩买卖演绎好,比如感恩老臣功臣、感恩大家的贡献、树立标杆等,当然还有竞争对手都做了我也得做,我不做的话人都跑到对手那里了等等,这些演绎都是可以的,甚至都可以把股份卖给经销商,从而形成一个生态链。 为什么效果不好? 如果做了股权激励,效果却不好,大致有三个原因,一个是中国人不患寡而患不均,他觉的分配不均他就不干活,这是效果不好的最直接原因。第二个原因是财务不透明,藏着掖着的,老板说分多少就分多少。第三个原因是光让大家干活不分红。中国的上市公司大部分是不分红的,这对股民来说是很悲哀的,只有增值收益没有分红收益,遇到股价暴跌就有人跳楼。如果是把股份卖给内部员工,就不能骗人家,就得分红,至少要比放在银行的利息要高,因为员工花钱买股份,是既搭上了钱又搭上了劳动,要物有所值才行。所以股权激励要有好的效果,抛开方案本身,第一要分红,第二要透明的分,第三要分的均匀,做到这三点,不愁没有好的效果。 员工不买怎么办? 如果员工也有能力但就是不买,一个可能是因为卖贵了,另一个可能是因为不看好公司,无论贵贱,有钱也不买。如果公司前景真的很好,那可能就是没把这个事情给大家讲明白,员工不知道是真的还是假的,不知道老板说了算不算,是不是真分红。所以要有一定的预热,提前学习,提前路演,让员工明白是怎么回事就好了。 结语: 用“一桩买卖”这样具体的事件来诠释股权激励,相信没有人看不懂,因买卖而衍生的一系列逻辑关系也是清晰可见,容易理解,如此股权激励就比较简单也容易操作了。   老板,开年为什么要做股权激励? 1. 公司销售额、利润下滑严重 2. 传统激励方式失效,员工动力不足 3. 老板累死累活,员工坐、等、靠、看 4. 制定业绩目标时员工不愿承担业绩指标 5. 核心高管拿着高额年终奖外出创业或跳槽 若想留住人才、提升员工积极性,又暂时不想修改章程、给真实的股份,在所有股权激励的模式中,干股激励无疑是最安全(不涉及到股权架构的调整)、最简单(涉及面窄)、见效快(分红及时)的激励模式! 无论企业规模50万还是50亿,只要您希望将企业做久做强、有钱有闲,干股激励就是您企业的必修课,越早学习、应用,越早受益! 不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的! 股权战略管理专家马方院长亲临讲授《股权激励》。犀利干货,实时答疑,手把手教企业家设计科学、好用的股权激励模型!激活团队,解放老板! 课程日期:2018年 2月27-28日 时间:9am – 5pm 地点:吉隆坡 课程对象: • 创始人、合伙人、股东、董事 • 接班人、企业决策者 […]

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你不得不知的股权比例3条黄金线

股权分配是公司稳定的基石。一般而言,创业初期股权分配比较明确,结构比较单一,几个投资人按照出资多少分得相应的股权。但是,随着企业的发展,必然有进有出,必然会在分配上产生种种利益冲突。同时,实际中,存在许多隐名股东干股等特殊股权,这些不确定因素更加剧了公司运作的风险。 当公司运作后,各种内部矛盾凸现,在矛盾中股东维护自身利益的依据就是股权比例和股东权利。实践中,许多中小投资者容易忽视股权比例和股东权利的调整,最后在公司内部矛盾中陷于进退两难的境地,而这种局面也把公司推向风险损失的边缘。 因此,合理的股权结构是公司稳定的基石,现有股权比例的三个“黄金线”,以三个“黄金线”百分比做个简要分析,如下: 第一条黄金比例分割线 重大事项完全决定权占67% 公司法里只是概略式的规定了股东会及董事会的职权及表决方式。而每个公司的实际情况千差万别,公司在设计股权结构时,应该通盘考虑一些重大事项决策所归表决部门以及表决程序。 有些封闭式的公司就规定股东对外转让股权时,要求全体股东2/3的表决权通过以维护公司的人合性。有些公司甚至对股东死亡后其继承人进入公司决策层、管理层的表决比例或时限。 有限责任公司体现了资合性和人合性,在公司成立之初,投资者应充分考虑自己的投资目的、投资额、投资所占公司比例,结合自己的各项优势对股权结构进行深入的分析考虑,这样不仅仅只为股东个人利益,也为公司今后稳健发展奠定坚实的基础。 一般上,股东会会议若有作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议,以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议,必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。 换句话说,这些重大事项必须经过三分之二以上表决权的股东通过,即66.66%。以上法律均规定决定公司的重大事务的权利属于三分之二以上表决权的股东,折合后的百分比为66.667%。 由此得出,不论公司登记股东人数多少,占比总和在33%以下是无权对公司章程、增减公司注册资本、合并、分立、解散或者变更公司形式这些重大事项作出决定的。为了避免不必要争议,能完全享有决定权,故在公司的表决权或控股权比例最好为67%。 第二条黄金比例分割线 相对的公司控制权和控股权占52% 合作注册公司,一般都想把企业做大做强,初期合作,如果发展不好,比例多少,都不在意,但是如果越发展越好,大股东如果想控制公司,那么这时股权比例很重要了。多少比例最合适呢? 可能你经常听说51%比例的相对控制权,52%的比例还是第一次听说。52%有什么好处呢? 我们举例说明:如果规划企业未来的上市或对外吸引其他股东融资加入,51%和52%虽只有一个百分点的差距,企业的股权控制权可是天壤之别。假设您拥有公司51%的股权,经过多轮的融资稀释了你的35%股权,稀释后您的股权比例为33.15%(33.15%=55%-(35%*51%))。假设您拥有公司52%的股权,经过多轮的融资稀释了35%,稀释的后您股权比例为33.80%。稀释后的33.15%与33.80%虽仅有0.65%的差别,但它们之间却有了一个明显的分界线(33.334%),是三分之二以上和三分之二以下的区别。 因此,52%比例的相对控制权相比51%比例的相对控制权来说,显然,52%占比更靠谱,更符合一个“黄金比例”! 第三条黄金比例分割线 相对的公司控制权和控股权占10% 当公司经营管理发生严重困难,继续存续会使股东利益受到重大损失,通过其他途径不能解决的,持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东,可以请求商业法院解散公司。” 因引,只有占比10%以上的公司股东是有权向商业法院申请解散公司。那么你的持股必须是10%以上,才有这个权利的,故多投资一点,有益无害。 创业不难,守业难,不管出于何种目的,在设计股东权利的弱化或强化时,首先要做到符合法律的要求;其次必须以合法的形式予以明确,可以采用章程,可以采用合同;同时要把握好各项股东权利的精确设计,该弱化的权利必须彻底弱化,避免后期发生争议,导致公司陷入僵局。 以上仅供参考,具体以每个公司情况不同,无论采取哪种方式,表决权的分配方案必须在公司章程中载明才具有法律效力。 本文作者:李熊,来源:华盖资本,版权归原作者所有。 老板,开年为什么要做股权激励? 1. 公司销售额、利润下滑严重 2. 传统激励方式失效,员工动力不足 3. 老板累死累活,员工坐、等、靠、看 4. 制定业绩目标时员工不愿承担业绩指标 5. 核心高管拿着高额年终奖外出创业或跳槽 若想留住人才、提升员工积极性,又暂时不想修改章程、给真实的股份,在所有股权激励的模式中,干股激励无疑是最安全(不涉及到股权架构的调整)、最简单(涉及面窄)、见效快(分红及时)的激励模式! 无论企业规模50万还是50亿,只要您希望将企业做久做强、有钱有闲,干股激励就是您企业的必修课,越早学习、应用,越早受益! 不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的! 股权战略管理专家马方院长亲临讲授《股权激励》。犀利干货,实时答疑,手把手教企业家设计科学、好用的股权激励模型!激活团队,解放老板! 课程日期:2018年 2月27-28日 时间:9am – 5pm 地点:吉隆坡 课程对象: • 创始人、合伙人、股东、董事 • 接班人、企业决策者 课程收获: • 短期:士气提振,人心凝聚,核心高管层尽心尽力,勤勉高效; • 中期:团队凝聚力及战斗力倍增,业绩大幅提升,企业估值溢价; […]

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每家企业为何都要落实股权激励?

每到年底,很多企业老板就开始犯愁,能力不行的人想裁不好裁,真正有能力的人又蠢蠢欲动,和猎头公司频频接触,为明年的跳槽或创业积极准备及安排!这就是大部分民营企业都面临的“臃员裁不掉,人才留不住”的现状!而靠老板年年加工资,私下给红包,反而会增加经理人的惰性。如何解决老板用人的困境? 只有建立一套科学合理的激励制度,“栽下梧桐树”,才能“引来金凤凰”,更不愁留不住人才,即使能人走了也能通过优越的激励制度引来更优秀的人才!通过股权共享的分配机制,建立一套在老板及股东原有收益不减少的同时、让员工为自己干的激励制度,这应该是解决企业用人困境的最好的出路!年底年初企业实施薪酬绩效和股权激励有哪些区别? 达成年度目标对比 薪酬绩效:目标年年订、年年涨,却年年完不成?如何改变让员工跳着摘桃子却怎么也够不着的局面?其根本原因不仅是目标定得不科学,更重要的是员工没有动力甚至害怕达成年度目标! 股权激励:股权激励不仅能让员工有信心、有动力达成目标,而且多数股改案例证明,员工有了“老板心态”后充分发挥自身潜能实际是大大超越了目标!在企业里实施股权激励已是大势所趋,早做强于晚做,主动改强于被动改! 哪个更长期有效? 薪酬绩效:薪酬解决员工对短期利益的追求,薪酬包括基本工资、提成、年终奖等,相信老板也深知每年春节之后员工的流动性最大,同行给出稍微高一点的工资员工即跳槽,留下来的更是要求涨工资、涨提成,不胜其烦。甚至还有的员工集体对抗公司制度要求提高待遇,大大增加了管理的难度:给,员工变本加厉;不给,劳资冲突甚至升级。 股权激励:股权能够解决员工对长期利益的诉求。股改的激励对象往往是公司一线或者高级管理者,分享的是公司的利润,公司好,分红自然更高,解决冲突的最好方式不是正面解决而是侧面引导,引导员工往长期、长远利益上考虑,这个工作最好由员工的直接管理者来做,他们最了解员工的心态,也最容易从思想上进行管控,这些本是劳资对立面的管理者站出来替公司说话才是真正的为企业老板分忧。 为明年的战略扩张保驾护航 年关将至,很多员工戏称公司年底的总结会是务实会,年初是务虚会。“反正年初制定的目标也是夸大的,完成不了。”员工内心对公司的战略目标没有信心,以这样的心态来看待,企业发展战略能实现吗? 公司年底如果有战略扩张计划,无论是营业额增长、净利润翻番还是人员扩编、门店升级激励制度与春节后高端人才引进相匹配连锁复制,这些都需要员工共同努力实现,如何让员工的努力方向和公司的战略方向一致并坚定不移地一同前进?股权激励让员工的收益和公司的收益、老板的收益三点一线,目标对了,方向对了,结果就不会错。 升级激励制度与春节后高端人才引进相匹配 经营企业和赛龙舟一样,公司实力、员工努力、劳资合力三力迸发才能一马当先。如今,越来越多的船手参与进来,老板的角色更重要的是龙舟船头上的鼓手,船开的好不好,关键是鼓擂的好!只有公司上下一心,才能取得更为辉煌的成就! 不同的发展阶段需要擂出不同的节奏,从发展初期的一鼓作气、龙舟飞驰,激励好创业元老就能实现;到发展中期的再鼓提气、船如飞剑,激励好能臣也能实现;而现在,行业内越来越多的企业引进或实施股权激励,将万船齐下竞风流,很多大型的企业选择在年底实施股权激励,通过升级激励制度来吸引行业内的优秀人才,进而打破人才引进的行规。只有老板更早的作出准备,才能更好地抓住机遇。 股改让老板过年不再发愁 年底是总结一年收获的时候,员工盼着拿到丰厚的奖金回家过年,很多老板往往纠结于年终红包发多少合适? 完全按业绩,很多职能层面的高管不知道给多少; 完全按职位高低,很多业绩突出的中层不知道给多少; 完全按进公司先后,很多后进公司但有能力的人不知道给多少; 完全按和老板的亲疏关系,很多只知埋头苦干从不表功的不知道给多少…… 挣钱是本事,分钱是艺术。分钱的游戏规则应该尽早制定,小企业、创业企业这样做更有价值。在企业初创的时候就把分钱的游戏规则说清楚“谁创造价值,谁分配利益”这样大家各做自己的事,最后拿走各自该分的钱,利益合理公平分配,企业才能做得更好更长久。 本文取自网络,版权归原作者所有。 老板,开年为什么要做股权激励? 1. 公司销售额、利润下滑严重 2. 传统激励方式失效,员工动力不足 3. 老板累死累活,员工坐、等、靠、看 4. 制定业绩目标时员工不愿承担业绩指标 5. 核心高管拿着高额年终奖外出创业或跳槽 若想留住人才、提升员工积极性,又暂时不想修改章程、给真实的股份,在所有股权激励的模式中,干股激励无疑是最安全(不涉及到股权架构的调整)、最简单(涉及面窄)、见效快(分红及时)的激励模式! 无论企业规模50万还是50亿,只要您希望将企业做久做强、有钱有闲,干股激励就是您企业的必修课,越早学习、应用,越早受益! 不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的! 股权战略管理专家马方院长亲临讲授《股权激励》。犀利干货,实时答疑,手把手教企业家设计科学、好用的股权激励模型!激活团队,解放老板! 课程日期:2018年 2月27-28日 时间:9am – 5pm 地点:吉隆坡 课程对象: • 创始人、合伙人、股东、董事 • 接班人、企业决策者 课程收获: • 短期:士气提振,人心凝聚,核心高管层尽心尽力,勤勉高效; • 中期:团队凝聚力及战斗力倍增,业绩大幅提升,企业估值溢价; • 长期:维持企业战略的连贯性,形成卓有成效的公司治理结构。 […]

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