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合伙企业告吹,与股权架构不当有关

如果让我再次出发,我不会傻不拉几的再去花一个星期或一个月说服某个合伙人加入。而是先谈股权架构,并以合同方式呈现出来。因为前几次经历,加上我身边耳濡目染的一些合伙人,包括我的亲人、朋友,他们第一次合伙无不毁在股权架构上面。如果说为自己的无知付出了代价,而又收获了什么,那就是不再感性和冲动了。 第一次创业总是感性的,天真的认为创业就是赚钱分钱,其实第一次创业的人往往不到赚钱的时候就散伙了。散伙的原因有很多,比如性格不能互补,能力不能互补……这些都是显性的原因,只要你不差劲的离谱,合伙人不会跟你“分手”的。导致散伙的最主要原因是隐性的,即股权架构的不合理。 股权没有你想得简单 第一次创业的人因为经验不足,认识不到股权架构不合理的危害性,所以不主动去了解,也不会主动制定。这会导致问题接二连三的出现,让你措手不及,等你意识到了问题的出现,那时你们的团队离解散也就不远了。 首先,股权不仅是分红比例,而且是掌权比例,它涉及到人类最敏感的两个话题:财富与权利。这个权利越大的人就越能控制团队的方向,包括日常生活中一些小事的决策。而财富直接关系到将来你能分多少钱,如果一个团队不把这些事说清,等于埋了一颗定时炸弹,爆炸只是时间问题。 举个笔者亲身经历的例子:我曾经花了半年组建团队,天天翘课放弃文凭东奔西跑拉投资人,因为我没钱给成员发工资所以承诺给他们股权,具体多少也没说,我信誓旦旦的对他们说只要网站上线我就能拉来投资。有一天投资意向终于来了,我接到一个路演机构的电话,说有投资人愿意出三百万美元,团队当时炸开了锅。然而这却是一个死亡电话,没错,我们团队每个成员都开始争夺股权,然后就没然后了。 这次经历给了我一个沉重的教训:合伙人之所以是合伙人,是因为合伙人永远把自身利益放第一位,其次才是你们之间的感情。合伙人之间的感情有多脆弱?它可以让两个亲兄弟拔刀相向,这也是发生在我身边的事。所以合伙时不要把心思放在经营你们之间的情感,你只需让他看到他能获得哪些利益就行了,注意:是让他看到,而不是承诺,用白纸黑字写出来,然后按手印。 自制符合团队的协议书 合伙之前必须先小人后君子,约法三章,按契约办事。也就是合伙人制度,但现在有个现状:这是个屌丝创业风起云涌的时代,比如几个大学生做个网站,他们不可能一下先开个公司出来,往往是先运营,开公司是后来的事了,那就不涉及到正规的流程,比如签合伙人协议书,那就要你们团队自己制作了,谁负责哪块,占股比例,期权池,稀释方法,退出机制等,一定要分条明细,签字画押。不要觉得不好意思,把团队气氛弄得挺严肃,等你们解散那天你就知道什么是真正的严肃了。 另外,自己制定的合伙人制度比较灵活,可以最优化的考虑到每个人。比如阿里巴巴团队的股权架构就是自己设定的,马云通过自己设计的股权架构成功获得了阿里巴巴的控制权,你还在等什么?你必须这样做,才能避免一场争夺战。 你以为同股一定同权吗? 不一定,要看你怎么设置,只要合伙人同意,投资人同意,只要他们肯在协议书签字,你怎么设置都可以,你甚至可以只有百分一的股权,但掌握公司百分百的控制权。比如马云、刘强东都是玩股权架构的高手,他们虽然占小股,但完全控制着自己的公司,而有些公司创始人被踢出去都不知道怎么回事,这就是不同股权架构设置的后果。 看清楚合约免掉入陷阱 那些第一次创业的人不会知道股权架构的水有多深,当你跟他谈约法三章时他不仅不对你感恩,反而认为你这个人势利,人品有问题等。这是令人煞费苦心的一件事,他们毕竟是第一次,如果合伙人有吸引你的地方多花些时间解释你这么做的理由也是值得的。但你一定要警戒那种步步心机的合伙人,他们要么就是过河拆桥型,比如等你奉献了自己的技术或创意,他就会把你踢出去,如果你们制定了详细的合同,这样的事就不会发生,还有一种情况,就是创始人在股权里给你下陷阱,最后把你架空。 结论: 切记!不要一下让团队把股权瓜分完毕,一定要预留绝大部分股权池。比如我是一个特别慷慨的创始人,我会在一开始给我的合伙人百分之五的股权,而我也只要百分之五,加上我,核心合伙人有四个,我们只占了百分之二十,另外那百分之八十怎么分配?百分之四十留给投资人,百分之十留给团队,另外百分之三十还是我们四个人的,怎么分?那就看我们的表现了,能者多得! 文字来源:秦汗青(山东泰山管理研修学院) 股权激励的本质是通过一定规则的设计,让老板和管理团队一起创造增量,分享预期贡献,而不是分存量、分老板的股份。有恒产者有恒心!股权激励能够让管理团队和公司形成”利益共享、风险共担”的机制,把企业的未来和管理团队的未来捆绑在一起,相互信任,相互约束,共创未来。

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以股权激励员工,可助公司利润倍增

一开头,先给各位老板们提供一个公式法,好让大家了解公司利润从何而来? 公司利润:资源x管理x员工N次方 公司利润来源是资源、管理及员工,其中资源是劳动的对象,管理是劳动的手法,员工则是劳动的操作者,而公式内的N是指员工工作的积极性。你一定察觉到三种来源中,唯有员工的工作积极性是乘法关系。有鉴于此,若是员工的积极性越低,甚至为0,那么一切都不会产生。从这组公式题结果说明公司的利润全赖于员工工作积极性。一切都是人做的,人是生产要素最活跃的。 员工才是企业最大客户 老板最大的错误就是认为企业想要壮强大,服务客户令他们满意就好了。实际上,员工才是企业最大的客户,简单道理是员工对工作没有积极性,就没人去用心服务客户,那企业的利润从何而来?想要提高员工的工作效率及积极性,秘诀在于“股权激励机制”,通过分享股权,将能彻底改变他们的工作态度,带来一连串积极效果。所以,分享股权并非越分越少,而是越分越多的。 每个员工都是可以被激励的,而且应该被激励。如果有员工不能被激励、不能被改变,这是管理者的问题。只要找对方法,所有的企业都能实现最高效的运作,实现做大做强的目标! 股权激励对企业发展起关键性 股权激励是透过一个激励机制,作为驱动力;过程中的激励,作为推动力;而员工的成功欲(财富及梦想的渴望),作为牵引力。三力结合,推动着员工自动自发地工作。 企业的成功之路就是攀登山峰的路途,坡面崎岖不平。员工是斜坡上的球,管理者的责权是要让球往上滚,越快越好。当中就需要前面有人拉、后面有人推,中间的拼命跑。在这种情况下,只要每一个员工都在拼命往“山顶”冲去的时候,企业才会获得无限的发展动力,达至公司设下的最终企业目标。 谈到这里,老板或许会问及,以股权来激励员工真的有效吗?是的,因为每个正常人都有成功的欲望。而在三种力中,最重要的是什么呢? 驱动力即激励机制是核心占60%,这类员工需要通过激励才会努力奋斗地工作;牵引力即员工的成功欲激励占20%,这类员工只要有美好、稳定的愿景就可以为之奋斗;过程激励占20%,这些员工需要传统的“糖果+鞭子”的方式,在过程中不断盯着他、鼓励他,让他拥有自信去发挥所能。 股权激励2步骤&5机制 进行股权激励的第一步:定目标。公司上至下拥有共同愿景是非常重要的,共同愿景是团队凝聚力的核心。一间公司若没有共同愿景的团队,哪怕人人都是顶级人才,力不往一处使,也只是徒劳无功。很多老板总爱抱怨很累,下面的员工不会做事,都得自己亲自上场,究竟是员工能力不够,还是他们不愿意为公司全力以赴呢?追根究底,其核心原因不枉是没有共同愿景,员工不拿公司目标当自己的目标。股权激励就是要激发员工拼命为公司工作的行为动机,变需求为要求。 进行股权激励第二步:管理机制。在现在仍有不少的公司采用冷冰冰的KPI考核机制,甚至直接按照管理层的意愿进行内部的管理。老板管理企业,其实是管理员工的人性,公司制度都没有人性化,你怎么能要求员工有高度的忠诚感与归属感? 不少企业管理层头疼莫过于老员工问题。企业初期没有老员工,就没有今天,但是有了他,企业却未必有未来,因为他们的积极性越来越低,影响企业继续发展。这时候,老板可制定了老员工的金色降落伞激励法,像是在职感恩计划,通过服务家属,来增加核心人才的归属感。根据他的职位与薪酬状况,提取一定比例的金钱,存入核心人才家属的账户。只要他在公司尽职尽责的工作,家里人才能与有荣焉。要是哪一天他想要离职,家里面的人也会成为一个说客。用激励法回报老员工外,对于中层员工又该怎么运用股权机制,大致上分为几种: • 用人机制:任人唯贤,以绩论人 很多老板会问:“如何确定被激励对象?”答案是:可以量化考核标准的评估方法。通过考察知识水平与技能技巧,处理问题的能力,承担任务的责任,来确定岗位价值,并配合KPI绩效考核机制,老板可以清晰地了解且合理地用人。 • 分配机制:多劳多得,高薪高效 身为管理者必须要懂心理学,管人就是管人心,得人心者得天下。对于一家公司而言经营理念,第一是经营人心,第二经营智慧,第三经营文明,经营文明就是做好事,走正道。 • 竞争机制:公平竞争,效率优先 个人竞争是最好的激励效果,让每个人无时无刻都在比武,激励能激发潜力和活力;其次是传统的手段,设定做好了怎么办,做不好怎么办;最后是团队竞争,一旦置于团队压力之下,做得不好就会拖团队的后腿,没有人愿意成为团队的孬种。竞争关键是要公平,更要讲究效率优先,机会是均等的。只有这样才能让有能力,有效率的人优先享受最好的待遇、奖励,其他的人可能会羡慕嫉妒,但是一定会有鞭策的作用。 • 奖惩机制:重奖重罚,赏罚分明 有个心理学的24%的法则,若奖励超过月收入的24%,大家就会心跳了;若处罚高于月收入的24%,员工就会心痛了。总之,奖惩一定要重奖重罚。 • 发展机制:共同富裕,共同发展 建立老板与员工共赢的局面。让公司做大做强的同时,员工也能获得自己想要的。核心人才有机会获得公司的股权,成为公司的“老板”,拥有更大的发展空间。 结论: 走在日异月新的年代,企业都一定要从员工激励入手,因为员工没有动力,企业将无法有所发展,甚至最终倒闭结业。因此,想要企业越做越大,留住人才,用对方法及策略是极为关键的。 股权设计不当,机毁人亡 想要实地学会股权设计吗?机会来了,2018年2月27日至28日在吉隆坡举办为期2天《股权激励&股权设计》专题课程。由股权战略专家、泰山管理学院马方院长亲自教您如何利用股权建立一种人、组织、环境高度匹配的自组织管理模式,构建有效的人才激励与约束机制,欲知更多详情请浏览《股权激励&股权设计》网站。

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人才留不住,企业难支撑

企业永续经营相信是每位创业者的梦想。在创业的过程中,资金是促使企业能不能走得更远,实现公司立下的企业远景。可是一个公司有资金,却没有优秀人才去管理或是推行,所有的任务或目标将化为乌有。人才是一个企业的核心力量。尤其是当今的企业,人才竞争激烈,如何留住人才是一大重要课题。实施股权激励机制,无疑是当下创业企业普遍流行的做法。然而,股权激励是一把双刃剑,妥当设计,可助凝聚团队,振奋人心,迅速提升企业战斗力;要是做得不好,激化矛盾,甚或令企业无以为继从此散伙,令人惋惜。 人人只为自己卖力 很多的员工总抱着公司赚钱或倒闭,跟自己无关系,所以工作时都不会尽心尽力去设法做得更好。这是可以理解的事,因为这就是人的本性,我们无法逃避人是自私的动物。在他们的职场心态中,认为就算做得再好,也只是领一份薪水;在团队表现好,年终或许能获得公司分发一笔小奖励金,以示鼓励。然而,这些都不能满足人的欲望,更不会令他们对公司产生归属感。 员工对公司拥有归属感确实很重要,因为这是留住他继续为公司服务的关键,举个例子,一名孩子生长在充满爱的家庭中,父母与他拥有良好的沟通方式,任何时候在一起都很舒服安心,那么这个孩子会抛弃这个家吗?答案是不会,因为家给了他一份归属感。因此,一间公司给予员工归属感来自于满足他心灵,激励他内心的成就感。对于现代人,最有效的激励就是股权。 很多老板听到股权激励,脸上就浮现一个大难题:把股权分发出去,我不就是会少了股权?还拥有主导权吗?阿里巴巴就是最佳的例子,马云只拥有公司股权不到10%,却是公司关键决策者。 通过股权激励,老板与管理团队可一起创造增量,分享预期贡献,而不是分存量、分老板的股份,本质还是对员工的激励,通过这种方式让员工变成合伙人身份,一起共担企业风险,共享公司利润,到达双赢的完美局面。 股权要怎样设计为妙? 就如学习一道菜,掌握它的食材与营养价值后,当然也要学习怎么调配才能令食材发挥最佳状态。股权激励也该如此,只有妥善的股权设计才能令企业继续辉煌发展。 很多老板常有错误想法,股权激励不就是奖励员工的一个工具,其实并不是如此。股权激励的设计方案,必须由老板亲自设计及执行,因为你是最了解整间公司运作及远景的人,写出来的方案才最切合。 设计方案才是一个开始,股权激励在实施的过程中,会有碰到修改,因为企业的经营、员工是属于动态的。由老板负责设计才能了解股权激励的本质,修改也比较方便。做股权设计必须注意:建立完善的治理结构、清晰的管理体系、精简核算及透明决策。要知道企业的核心问题,由老板一手处理才是上策。 在公司推行股权激励后,老板会察觉公司有了组织变革的现象。确实是,在你把股份分发给员工后,他们就会成为股东。公司大小事务都与他有关系,成了你的企业合伙人。公司上下级和关系开始弱化,管理上也出现不同方式。 让企业重新注入新生命 创业阶段,老板喜欢采用说了就算的管理方式,换言之,他的言语或表态就是一切最终决定;随着企业不断发展,公司也应需求找了很多优秀人才进来打拼。这时候,老板就再也不能一人高高在上了,他必须找人给予建议与分析,以便让企业走得更好。毕竟一个人的智慧和能力是有限,汇聚众人的智慧与能力才能成大业。 股权激励不止对管理方式上有所变革,在企业文化上也产生变化。持有股份的员工成为主人之一,会开始参与公司经营管理,通过这样的转变,令他们的智慧及潜能无形中发挥出来了。 结论: 学习股权激励不难,其最关键是老板们是否愿意采用这方式留住人才,以及是不是做对了股权设计。企业股权激励不是拿老板现有的财富分给员工,而是跟员工一起打拼后赚来的财富,与他们一起共享。 在现今及未来企业发展的趋势,股权激励员工是一种势在必行的管理方式,更能让公司发展走向另一个高峰。敢于做出改变,你的企业才能攀得更高,企业永续经营不再是梦了! 老板的顾虑与烦恼……. 不想公司的优秀人才成为你的竞争对象? 公司做大了,尽心尽力干活的只有老板? 怎么激发老员工继续奋斗打拼,为企业再续佳绩? 股权激励员工斗志,怎么分配令自己安心、又能讨员工欢心呢? 你是否有以上的问题,欢迎你参加由泰山管理学院马方院长主讲的《股权激励与股权设计》专题课程。此课程将于2月27日至28日,为期2天在吉隆坡举行, 为问题找到答案吧!

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