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马方:用股权统一人心

人心善变,尤以今时今日更甚。然而《孙子兵法》有云:“上下同欲者胜”。如果人心不齐,各有各的打算,要带领这样的组织做长久真的不是太容易的事。 1.利益不一致,人心难统一 人心不齐是因为利益不一致。人与人之间的矛盾也多源于这种不一致。现实中我们每天都浸泡在这种一致与不一致的纠葛当中,比如毫不相干的两个人组成家庭以后,因为共同目标而心向一处,即便有矛盾也会因为终极目标的一致而积极化解,相互妥协,一致对外,而一旦分道扬镳,不互害就很好了,因为这时他们是在考虑各自的利益最大化。公司就不同,公司的每个成员是怀揣着各自不同的预期走到一起的,试探、观望,以能够达到自己的最大预期为目地,达不到就会走人,老板想什么、公司发展如何都和他无关。 公司有难老板独自承担风险 传统的组织模式,老板和员工之间是雇佣和被雇佣的关系,利益的关注点不一样。员工只有工资和奖金,公司挣多挣少和他没有什么关系,挣多了老板也不会多分给他,挣少了老板也不敢不发工资给他。他只关心分在他碗里的东西够不够分量,至于锅里还有什么、有多少他不管,也管不着。这种利益的不一致就导致了不同的行为表现,比如,员工每天只工作8个小时,而老板恨不能24个小时都用来工作;遇到问题或者困难时,员工本能的会找借口不去做或者推责任,老板则是本能的去找方法解决问题,甚至于企业面临倒闭的时候,员工可以轻松的转身离开,而老板却无路可走,只有独自承担。 另一方面,因为信任的基础是双方利益的一致性,当利益不一致,老板和员工之间就很难有信任,不仅语言显的苍白,即便把心掏出来员工也未必会信,而没有信任,相互之间也如同隔皮猜瓜一样,猜不准各自的心,要统一就更难。 人心不能统一,归根结底是因为利益不统一,那么先解决因自然就会带来后果。有一句话叫钱在哪儿心在哪儿,这个世界上人们能看到的最真实的就是钱,所以我们可以尝试用钱这个实实在在的工具把大家拴在一条绳子上,自然就会达到人心的统一。 2.用股权统一个人及公司利益 相信大家都看过这样一个段子:新媳妇刚过门那天看见新郎家有老鼠出没,就只是看热闹,洞房花烛之后再看到老鼠就是穷追猛打,怒斥老鼠偷吃她家粮食。这个段子诠释的就是利益一致人心才会一致这个道理。 在公司,如果个人利益和公司利益不统一,作为个体就会本能的只关注自己那一块儿,表现上就是到时间上班,到时间便下班,没有创造力、主动性、责任心,这是最让老板头痛的,怎么办呢?最好的办法就是用股权把个人利益和公司利益统一起来。 可以采用自主经营的模式,就是把经营权分一部分给员工,让每个自组织(小组或者部门)自主经营,共享其收益,而不是只有工资和奖金。这样就把公司的利益和自组织的利益匹配起来,让每个人都在为自己做,本质上也是在给公司做,比如稻盛和夫的阿米巴经营,韩都衣舍的小组制,还有中国农村的包产到户也是把土地的经营权放给了农民。 还可以采用干股激励,根据业绩共享公司的利润,让关键人员享有股权对应的分红权,晋商的身股就是这样一种分红权。在干股激励基础上还有更好用的方法是增量激励,就是把比上年增加的利润大部分分给员工,没有增加时就不分,这样会鼓励大家关注公司发展,创造更多价值。 不管是自组织还是干股激励,都非常简单好用,因为不需要变更章程,作为股权激励的第一步,可以积极去尝试,尤其是针对分支机构、门店、短期项目。但是这些模式最大的缺陷是只能统一利益,不能共担风险,亏了还是公司的,一旦遇到外部环境有重大变化导致公司亏损时,员工不仅不能和公司共担,还会选择离开。所以只可以在短期内使用,不可以长期使用,特别是对关键的核心人员,不仅要能共享,还要能共担,因为所有风险都由老板一个人承担,对公司的长远发展并不是好事。 3.用股权统一每个阶段利益 不管是自组织还是干股激励,都只是侧重于统一近期利益,不能和未来挂钩,但是那些核心人员特别是高管,他们更关注未来,如果看不到未来,他们会感觉不踏实。而且如果只有近期利益,没有远期利益,也不可避免的会出现一些涸泽而渔式的短期行为。所以就要考虑在自组织和干股激励的基础上再增加一部分,让他们看到未来。可以使用虚股激励、期权、股权认购、股权众筹等方式实现其享有对应股份的未来的增值权,这就把公司和个人未来的利益统一起来了,从另一个角度看也是把近期利益和远期利益统一了起来,因为收益与付出有时间差,尤其是那些长效性付出。具体操作方法我在以前的文章中也都有论述,这里不再赘述。虚股到一定阶段可以转成普通股,也可以不转,转或不转都能实现近期利益和远期利益的统一。但是期权、股权认购、股权众筹这些方式最大的缺点是需要修改章程,比较麻烦,而且不小心碰到小人的话,也会带来一些无谓的痛苦和消耗。 远期利益一定要和业绩挂钩,特别是增量业绩,如果没有增量,虽然有股份,也还是没有对应的分红权。这样才可以让他们既有安全感,又有使命感,既能鼓励他们不得不拼命为公司创造价值,又能防止他们偷懒、坐享其成。 近期利益和远期利益的统一主要是针对核心层,当他们把青春押在这里,公司是应该让他们看到未来的,但是这需要一个过程,需要在公司成熟的时候再采用这种模式,刚开始可通过代持干股或者经营权共享去做。 4.利益相同人心才能统一 当公司和员工之间的利益高度一致时,统一人心就是水到渠成的事情。 当利益一致时,信任就有了基础,老板和员工之间就很容易建立起信任。信任是管理的基本要素,有了信任,沟通会简单很多,沟通成本也就降低,效率也会提高,在这个基础上推行组织的扁平化,去中心化,也会相对容易,公司的文化建设也会变的简单,这一切都源于利益的一致性。 当利益一致时,也很容易实现员工特别是高管和公司之间的共创共享共担,让每个人发自内心给自己做,把曾经的不可能变成可能,变成人心所向往,不再需要那么多监督,不再有损公肥私的不道德行为,每个人都知道伤害公司也是伤害自己,关注公司就是关注自己。 结语: 在越来越看重物质利益的今天,想要公司真正能够众志成城去做事情,那就先用股权把利益统一起来,然后再考虑人心的统一。当人心完整统一后再去为社会创造财富,创造的就不仅仅是财富,还有文明这一环。 股权激励与股权设计专题课程: 如何通过股权设计管理和激励合伙人团队? 如何通过股权激励核心人才,留住公司骨干? 如何通过股权众筹设计融人、融智、融资源? 如何通过股权架构设计,掌控公司的控制权? 如何通过公司顶层设计,做到企业长治久安? 亚洲股权战略管理专家马方院长“手把手”教您利用股权建立一种人、组织、环境高度匹配的自组织管理模式,构建有效的人才激励与约束机制,打造真正的利益命运共同体,使老板从经营管理的具体事务中解脱出来,激活团队,解放老板!欲知更多课程,名额有限,请速报名点击股权战略课程 

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把股权提升到战略高度

通常我们在做企业时都会把商业模式、营销模式等看的很重要,但是随着大众创业的火爆和社会发展的趋势,股权的重要性越来越凸显出来。但是现实中大家对股权的认识还没有提高到一个高度,甚至没有意识到股权的意义和作用,所以有的人愿意守护着自己100%的股权,有的人虽然愿意分,但是不知道股权分配的规律,不会分,从而失去了对企业的控制。现在流行的众筹项目,其实60%基本上都是失败的,原因就是不会分。所以把股权提升到战略的高度去认识和运用是企业能够健康持续发展的一个重要前提。 股权结构如同汽车底盘 也许受中国文化的影响,中国人不大擅长亲兄弟明算账,而股权本身又有一些抽象,所以在大多数创业者的知识架构里股权几乎是空白,反映到现实中就是很多老板的股权运用和分配远没有生意做的好。 商业模式错了,可以推翻重来,而股权结构错了就没有那么简单。一辆汽车好坏,最关键的要看它的底盘和发动机,如果这两个部件不好,这辆车基本上就是废的。没有底盘或底盘不结实,车再漂亮也没有用,跑着跑着就会车毁人亡。股权结构就是企业的底盘,目的是让创始人对这家企业有基本的、足够的控制权,避免企业做大以后创始人被赶出来。当年的乔布斯、新浪网创始人王志东,就是因为股权没设计好自己被赶出来了。还有后来雷士照明的吴长江、1号店的于刚、汽车之家的李想,都是因为刚开始创业时控制权的设计出了致命的错误,不仅创始人全盘皆输,也在一定程度上影响了企业的发展。 乔布斯是绝对的商界奇才,却也曾栽倒在错误的股权设计上。苹果最初上市时,几个股东的股权比例是3:3:3:1,乔布斯是其中的一个3,从这个比例可以看出乔布斯当初对苹果是没有足够的控制权的,连否决权也没有,那么被赶出来也就是必然的结果。没有了乔布斯的苹果一度濒临绝境,直到乔布斯重返才使苹果绝境逢生,再度辉煌,而在中国,股权设计错误的企业和创始人大多数就没有这么幸运。所以做好股权设计、保护好创始人对企业的控制权,对企业的发展是至关重要的。 股权是企业栽下的梧桐树 现在的社会早已告别了单打独斗的时代,越来越多的老板意识到合作的重要性,越来越多的人愿意参与到企业的经营行为中,越来越多的企业希望找到优秀的人才共谋发展,这是时代的进步,也是对人性的尊重。 吸引合伙人。合伙人是目前普遍被大家认可的非常重要的合作方式,很多企业都在用,尤其是创业之初。当万科不再采用经理人制而是采用事业合伙人制,那是万科战略上的改变,当七个顶尖级人物成就了小米的时候,你有没有想过是什么吸引了他们加入?有时候合伙人选择的好坏会直接影响公司的成败,所以选对合伙人很重要。合伙人看中的是公司的发展前景,更看中股权设计是否合理,未来的个人收益如何,所以做对股权设计更重要,好的股权设计既能保证合伙人的收益又能保护创始人的利益。关于合伙人的股权设计,我在《创业老板,你被股权困住了吗》这篇文章里有论述。现在还有一种比较流行的合作方式叫股权众筹,特别是内部股权众筹,也是非常好的吸引合伙人的模式,最典型的案例就是山东餐饮业的鼎好集团旗下的大厂房,已经通过内部股权众筹了两家门店,生意火爆。 股权激励。股权还有一个重要的作用就是股权激励。上市公司百分之百都在采用股权激励,没有上市的公司,很多也在用,比如华耐家具、华为,华为用的还都是虚拟股份,但是效果比大家想象的好,也是成就华为的关键措施之一。股权激励尊重了人性,所以能把优秀的员工留住,愿意和老板因为共同的利益而同甘苦共命运,是一种双赢的激励方式。 收购。企业在发展的过程中,总会遇到一些机会可以去收购别的企业来扩张自己的规模,如果动用现金收购,会给企业带来现金流方面的压力,如果用股权来收购,既不影响现金流又能达到收购企业的目的,老板心里就会比较踏实。 融资。融资有不同的渠道,风险也不同。股权融资是让有钱的人、有能力的人成为股东帮助你创业,正常经营的情况下基本上没有风险,而用银行的钱需要承担无限连带责任,用高利贷的钱风险更大。如果上市融资,还能够规范自己的企业。现在的股权众筹,就是一种通过股权融资让能人来帮你创业的模式,成功率就会提高,前提是要会分股权,做好众筹股权的设计。 股权在家族企业中的意义 家族企业在中国经济发展中的作用不容忽视,在如何传承和永续经营方面遇到的麻烦和危机同样也是不容忽视的。这是家族企业必须直面的问题,而能够解决这个问题的最有效的方式就是运用好股权。但是在中国,很多的家族企业还没有意识到股权在家族企业中的作用和意义,有的可能只是一个摆设,或者只是用来分红,股权真正的作用被忽视了或者根本不懂。 山西海鑫集团落得今天破产重整的局面,很关键的因素是没有运用股权,也许在海鑫根本就没有股权的概念,或者股权的概念让分红代替了。见诸媒体的所有报道都没有提及海鑫集团的股权结构,都在强调是创始人李海仓的父亲一个人拍板决定让李兆会接班的。在海鑫遭遇困境的时候,在李兆会疯狂投资资本市场的时候,海鑫的决策机构在哪里? 家族企业因为有亲情在,所以创业初期非常有凝聚力,但是亲情往往会凌驾于理性和规则之上,一旦遇到非正常变故,企业就面临非常大的危机。每一个创始人都希望企业能够传承下去,永续经营,但是中国人喜欢分家产,可是当个人分到了家产,企业也就面临着分崩离析了,或者股权分散,控制权旁落,企业未来岌岌可危。 对家族企业来说,用股权做好顶层设计,既有约束又有控制,才能保证企业理性发展;用股权做好传承设计,兼顾继承和发展,才能避免变故之后的混乱,保证事业延续。除此之外还有一个模式是通过家族信托传承财富,不管未来出现什么风险,都能保证自己的股权不被分割,把事业延续下去。 结语: 一个企业从创业开始,到发展,到上市,到传承,都和股权绕不开,是股权贯穿着企业的整个运转过程,起着根本的作用,社会走到今天,把股权提升到战略的高度去对待,是老板们必须转变的观念。 人是企业的基础及柱樑。但一个人无论有多少知识、技能,只要不愿去做,还是不能为企业创造绩效。实现管理层对企业的忠诚和信心,不仅需要凭借企业的硬实力,还需融入软实力。在所有的机制中,唯有给自己做动力最大、效率最高、成本最低,而股权激励是实现这种方式的最好工具。有效的的员工激励,能在一定程度上帮助企业留住人才,留住业绩。 欲学习如何实现人与组织协同发展和了解课程详情,请查询《股权激励•股权设计》网站  

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5 Easy Step To Be A Smart Property Investor

In the Malaysian property investor community, like any other community, there are lots of very nice people, but then you’ve got the people who would ruin it for everyone. Given my work at GoodPlace I tend to encounter maybe a few more “jerk investors” than some people do. Obviously, this article is meant to be […]

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