Category Archives for "自主经营"

未来的公司都是“个体户”

企业要做到基业长青,也该设法构筑一套生态系统。通过自主经营设计,把公司这个有机体打造成为一个生态系统。原有分工明确、边界清晰、流程标准的部门和个体变身一个个“个体户”而存在,相互竞合,优胜劣汰,自动运转。 海尔(Haire)集团董事局主席张瑞敏曾提出:“没有成功的企业,只有时代的企业”。企业只有跟随时代变化不断进行组织创新,才能做到基业长青。 有位从事化妆品某细分品类的电商企业老板非常苦恼:现在的员工真的越来越难管了!有标准,有流程,就是不按要求做;有分工,有授权,就是不按要求干;有激励、有考核,却达不到理想的激励效果……原有的管理模式竟然失效了!我想这家企业出现的问题绝非个案,随着外部环境的变化和80、90后员工的登场,上述问题在企业管理中愈发普遍。 从静态竞争转跨界竞争 传统时代背景下,“组织理论之父”马克斯·韦伯所创立的科层制(又称金字塔式组织架构)以其稳定的结构、清晰的分工、严密的流程、明确的上下级关系,极大地提高了效率、降低了成本,得到了企业的广泛认可和采用。但是,随着移动互联网信息技术的飞速发展,特别是以人工智能、大数据和云计算为代表的物联网时代的到来,外部环境的巨变给企业带来的将会是全方位的立体颠覆:实体经济正在加速同数字经济融合,企业竞争从原有的静态竞争、同界竞争转为动态竞争、跨界竞争,原有的组织架构正慢慢变成企业运转的障碍。 与此相反,“人”逐渐成为组织的核心。尤其是80、90后员工的到来,有人说他们是垮掉的一代,但他们终会成为这个时代的主角,未来,组织也必将接受他们的领导。与以往60、70后员工不同,80、90后员工以知识工作者为主,不再甘于接受组织分工和墨守成规,他们希望能够以自身为中心,通过创立一个轻松灵活的环境和机制,让他们自动自发,自主创新,实现自我。我们常常调侃:“70后认为领导是领导,80后认为领导不是领导,90后认为他是领导。”正如中国著名企业文化与战略专家陈春花老师所言:“这是一个个体更加强大的时代,也是一个组织更加强大的时代,拥有强大个体的组织,会具有更强大的影响力,而强大的个体更需要嫁接在一个强大的组织平台上,才会释放出个体巨大的价值。” 所以我们发现,为了追赶时代的变化,越来越多的企业开始进行内部创新,压缩层级,去中心化,网络化,无边界,通过内部的组织变革和管理模式变革,去适应时代的发展,激发个体创造力。 举出4大成功个案 海尔高举“自杀重生,他杀淘汰”的改革大旗,通过“外去中间商,内去隔热层”的自营体改革,把原有的大公司变成2,000多个自主经营的小集体。 韩都衣舍自创业之始就通过“车库实验”,打破传统互联网服饰企业由摄影部、采购部、销售部构成的组织形式,把买手、网页设计和生产助理等岗位组成一个个经营小组。 联想推行的“超级产品经理”制度,实行内部创业,从全局负责完整的产品链条,使管理效能得到大幅度提升。 华为对外业务成立一个个由客户经理、解决方案专家和方案交付专家三个岗位组成的业务小组,全方位立体参与到客户谈判之中,大大提升了成功率,其内部称之为”铁三角“;再比如万科、美的、方太、阿里巴巴、小米等合伙人制等等。所以,我提出未来的公司都是”个体户“的看法。 个体户具有3优势 结构简单:“个体户”一般是10人以下,内部人员既有分工又有协作,大家各自熟悉,配合流畅,职权分明,重点只关注客户,做销售,效率高。 积极性高:每个“个体户”可以自己决定做什么、怎么做,自己投入费用,收入也归自己所有,自主经营,自负盈亏。 形成连带效应:比如这条街上如果只有一家餐馆,这家餐馆生意肯定一般,如果这条街就是餐饮一条街,自然会带动整条街的人气,每家餐馆也不会太差,比如北京的簋街。 公司如何变身为个体户? 第一:划分经营体 打破公司原有的金字塔式组织架构和传统部门设置,把公司分成两条线,一条直接面向客户,创造外部收入的产出线自营体,一条面向产出线,内部提供协同支援的支持线自营体,每个自营体就是一个个“个体户”,每个个体户人数控制在2-7人,岗位互补,能够独立对外开展业务。比如华为借鉴美国作战方式创立“华为铁三角”,派驻到各地的业务单元就是一个个作战小组,直接面向客户,拿下订单,后方为铁三角提供财务、人事、数据等资源支持,从而形成“蜂群战术”,正如任总总结,华为要避免打仗时没人来,仗打完了没人去。 第二:下放经营权 公司下放经营权,把人事权、决策权和利益分配权下放到每个个体户,每个个体户可以自由决定用谁或不用谁,自由决定做哪个产品、如何定价、是否促销等,自己决定如何分配剩余利益,公司不再干涉。比如韩都衣舍的小组制,从款式定制、到颜色、到尺码到库存,甚至定价、要不要打折、要不要参加双十一活动等等都是组员自己决定,公司不再参与,组员可以在组间”任意“流动,只要别的小组要你,任何人没有阻拦你的权力,所以我们看到韩都衣舍公司内部处处张贴内部招聘的海报。 第三:自负盈亏 每个个体户自主经营,自负盈亏,由原来的公司付薪模式转变为用户付薪模式,做得好自己拿得多,做的不好自己拿的少,做亏了,还要承担亏损。比如海尔的“0030”制度,第一个0是0基薪,传统模式下,不管你活干没干,干得怎么样,工资都是要发的,但现在你的薪水得靠自己挣,挣来了就有,挣不来就没有;第二个0是0费用,公司不给你承担任何费用,你创造不了价值,没有收入,什么费用也没有;30是分享超利之后要留30%的风险基金,就是延期支付,因为你这个周期做好了,不见得会一直好下去,留一点保障未来的安全。 第四:优胜劣汰 在自主经营模式下,各自营体经营状态自然有好有坏,经营好的鼓励内部复制,从一个自营体复制N个自营体,原自营体负责人从享有一个自营体收益到享有N个自营体收益,继而还可以享受3个自营体晋升经理、6个晋升总监、9个晋升副总及12个晋升总经理,公司和自营体负责人联合注册公司,变身真正的公司负责人,实现内部创业。相反,做得不好的自营体,比如连续6个月亏损或亏损额超过50万,会被其他自营体接管或自动解散,解散后的组员如无小组接受,就要面临被淘汰的命运。 企业也应构筑生态系统 凯文·凯利在《技术元素》一书中有一个论断:所有公司都难逃一死,所有城市都近乎不朽。因为公司就像人这个有机体一样,有一个生老病死的自然生长过程,而城市则是构筑了一个动态扩张的生态系统,通过不断进化得到永生。就像每棵树都有寿命,而森林却可以生生不息,这也是依赖于森林自身构筑的生态系统。 因此,企业要做到基业长青,也要设法构筑自己的一套生态系统,通过自主经营设计,把公司这个有机体打造成为一个生态系统。原有分工明确、边界清晰、流程标准的部门和个体变身一个个”个体户“而存在,相互竞合,优胜劣汰,自动运转。 在这种生态之中,人人都是经营者,直接面向市场,面对客户,追求收入,赢得回报,从以老板为中心转向以客户为中心,老板和员工从原有的雇佣关系变为共创共赢的合伙关系,在公司搭建的这个大平台之上,相互竞争,自我实现,赛马不相马,每个人的能力得到彻底释放,组织得到全面激活,从而让管理变得简单,组织变得更有竞争力。 本文作者:郜宪景(资深课程顾问) 课程介绍: 通过回归经营权,大大调动员工积极性。 通过独立核算,实现人人为自己干。 通过自负盈亏,让员工关注成本和利润。 通过自主经营,让员工每天充满目标感‘与成就感。 通过强监控权,规则内的事情自己说了算。 通过责任下放,让管理变得简单,解放老板。

Continue reading

自主经营让员工快乐干活,学习承担

众所周知,孩子是父母的爱情结晶品,他们健康快乐成长,就是爸妈最幸福的事;对于创业者而言,企业也像是他们的“孩子”,经过多年的奋斗努力,一步步将它发展至一所有规模且品牌的公司。然而,孩子与企业一样会有独立自主的时候。在婴儿期,孩子极需父母的照顾及保护;到了幼年,他们开始学会自理,减少依赖;青少年时期,已经有能力去决定自己的未来,父母的角色从照顾者逐渐变成监督者。 企业亦是。创业初期,老板凡事自己做,说了就算;到了中期,开始注入外资,企业模式做大,老板需要一个完善管理层来继续引导工作,让企业有更大的发展空间,到了后期,企业发展稳定,甚至计划搞上市,老板的能力不足以全面管制,实行自主经营就应时而生,各个部门自我掌管,定时与老板汇报,这时候老板就成了公司的企业经营总监。 选择自主经营,企业发展更顺 每个老板都应该理解,从当初的小企业走到大企业,甚至是发展至跨国,公司的内部管理走向自主模式是必然的事,只有这样公司的运作才能更顺畅、更多元化。试想想,对于一个员工而言,公司在经营层面上开放,是给予他们一分信心的保证,让他们为自己干活,学习管理的渠道,展现自己做自己分,这样的工作方式促成了员工的积极性及主动性,对企业发展是有莫大帮助的。 除了提高员工的工作态度,自主管理也让上级与下级有了更多沟通机会,改变以往上级下命令,下级只能跟随的专制方式。另外,自主管理更能给上级有机会聆听下级的建议,获得多样化的解决方式,促使企业经营走得更稳健。 曾经在网上看到这段话,是针对主管说的。“如果真的爱你的伙伴,就要考核他、要求他,逼迫他成长;如果你碍于情面、设下低目标及低要求,养了一群小绵羊,这是对伙伴前途最大的伤害,造成他们无知及懒惰。”我相信所有的主管都不希望这样吧!因此,想让下属因为你而成长,拥有正确的人生观,价值观,并具备了完善的品格,不断的成长,就应该适当放手让他学习自我要求。紧记一个原则:制度是绝情的,管理是无情的,执行是合情的。 如何让员工学会自主管理? 认清自我 很多时候,员工都会忽视自己内在的缺点,也看不清自己的优点何在,简单说就是缺乏自我认识。通过自主经营,员工可以学习、借鉴及不断提升个人素养,及时跟上公司前进的脚步,让自己不被社会淘汰。 参与目标与制定 工作需要目标来导向,不懂得设定目标,工作便没有方向。借用自主管理,让员工找出自己的工作目标,有利于工作开展,以达到公司的整体的发展最终目标。 充当企业的主人 企业发展,员工的主人意识很重要,工作的目标就是创造利润。公司利润是每个员工的责任,培养他们有主人意识,树立正确的人生观,给予他们一个展示才华的舞台。 学会自己干自己担 工作需要激励,也需要动力,为员工提供一个展现才华的舞台,给予他们赞美及鼓励,让他们觉得自己在为自己做事,拥有享受努力的成果。 结论: 自主经营绝对不等同于自由发挥,它不仅是员工自己的事,在经营的过程中仍需要同事及上级的从旁协助,最终达成一致共识,形成完善自我,超越自我,协助部门或企业达至更企业绩效。 通过回归经营权,大大调动员工积极性。 通过独立核算,实现人人为自己干。 通过自负盈亏,让员工关注成本和利润。 通过自主经营,让员工每天充满目标感‘与成就感。 通过强监控权,规则内的事情自己说了算。 通过责任下放,让管理变得简单,解放老板。

Continue reading

老板为何抢着实行自主经营?

在企业管理上,有效的授权是经营者的一项基本职责。授权是把部分工作交由有能力者做的管理过程,借此鼓励及训练员工自主管理。然而,授权并不意味着放弃自己的职责,反而是准许并鼓励他人来完成工作,达到预期的效果,同时你自始至终对工作的执行负有责任。 阿米巴经营模式中员工自我管理作为领先企业的创新实践,越来越广泛的认同、学习与创新。到底其经营有什么特色?员工自我管理对于组织建设确实有着莫大的推动力,其具有3大价值: 1.有利于构建绩效组织。组织绩效根本上取决于员工个人绩效。员工自我管理有利于调动和激发员工自发性、主动性、创造性的工作动力和成功渴望,从而创造个人卓越绩效,为组织绩效奠定坚实基础。尤其是在文化创意等高智力行业上,自我管理、结果导向、弹性时间等在管理中体现得格外突出。 2.有利于构建活力组织。组织持续成长的关键在于能否长期保持创新动力与活力,尊重个性、激情阳光、活力向上的组织环境建设至为关键。现今,80后乃至90后的年轻人已经逐渐成为职场生力军,员工自我管理是适应新的时代背景下对员工个性的尊重和有效激发员工活力的必然要求,更是新的时代背景下构建活力组织的重要元素。这种趋势未来会愈来愈显得突出。 3.有利于构建和谐组织。你或许认为组织和谐关键应构建于整齐划一,其实并非,而是恰恰在于多元和包容。员工自我管理的基本假设是员工具有多元性,相信员工能够自我管理,相信员工自我管理的效果要更好,因而员工自我管理是组织包容性与文化包容性的重要体现。一家企业越是体现多元和包容,组织的和谐程度、凝聚程度越是强大,而不是相反。这一点,已经被许多优秀企业如韩都衣舍、华为所证实。 员工的自主经营是阿米巴经营的核心价值所在,在员工心态稳定与平和的时候,其智慧和能力才能表现至最优,潜力也可以最好地发挥出来。而懒散、没有责任心、不合规章,根本谈不上创造力和活力。若是对员工施加强大压力,末位淘汰,甚至把员工视为一种企业工具,也不能释放他们的激情和活力。因此,只有让员工自主经营、自我管理,全体员工在宽松沟通组织中激发活力,协调工作才能显现更加平稳。而在组织团队工作氛围更加轻松下,员工活力释放也会得以体现。 课程介绍: 通过回归经营权,大大调动员工积极性。 通过独立核算,实现人人为自己干。 通过自负盈亏,让员工关注成本和利润。 通过自主经营,让员工每天充满目标感‘与成就感。 通过强监控权,规则内的事情自己说了算。 通过责任下放,让管理变得简单,解放老板。

Continue reading
Top