股权激励真热还是虚热?

股权激励是直接要分企业的股份给员工,员工也要成为企业的主人,这对企业来说无疑是个很大的事儿,所以我们还是要为这个大事做一些准备的。

给了员工股份,相应的就要给员工一定的决策权,这是很多老板没有意识到或者不愿意做的。

这段时间股权激励很受欢迎,全国各地到处都有办班的,这是好现象,但是和很多人交流以后却发现并没有想象中那么好,很多人还只是停留在表面儿,学得多用得少,也有很多人只是当作一种知识在学,学了就学了,回去以后还和没学一样,正所谓“学得激动,听得感动,回去之后一动不动”,也有的虽然实施了股权激励,效果也没有想象的那么好,理性分析一下,背后还是有原因的。

股权激励为何这么热?

股权激励会热,和中国老板特别是中小企业老板的现状有关系。中国的企业老板其实是是一个庞大的迷失的群体,在企业经营这条路上很难清晰的知道路该如何走,该何去何从,当他们迷茫的时候,就会向外界寻求方法和途径。曾经的成功学热、国学热、资本热以及各种的培训大师热,都是迎合了中国老板的迷失和盲从。中国老板是一个非理性的群体,容易随波逐流,什么都学,学什么又都沉不下心来;不知道自己真正缺什么,什么都想用,却发现好像什么都不好用。就这样学了很多,用了很多,却并不能真正解决问题,此时的股权激励如同黑暗中的一点星光给大家带来了希望,很自然的,股权激励就热起来了。如此来看,股权激励实际上承载了太多的责任和使命。

  • 建立完善的基础管理

股权激励会热,还与老板的某些心理有关系。现代的中国人,往往因为受“假大空”的绝对化、标准化教育的影响而忽视人性的特点,所以很多老板总是寄予希望于员工主动发挥人性中的优点、自觉屏蔽人性中的弱点,并不重视规范化管理的建设,心存侥幸。当一个社会盛行拜物思想的时候,这种冀望就是空想,所以当企业发展到一定阶段的时候,管理的不规范给企业带来的混乱和伤害就越发凸显出来,而把管理规范起来相对来说是很慢、很累的一个过程,特别是基础管理的完善,需要花费大量的时间和精力,而且当大家习惯了一种相对混乱的管理环境的时候再去改变,难度是非常大的,但是改变又势在必行,所以老板就想找一个简便快捷的方法,把大家拴在一条船上,有福同享,有难同当。这样一种走捷径的心理,也是股权激励会热的一个原因。

  • 让员工与老板一起承担未来

股权激励会热,另一种情况是因为老板累了。做企业,对老板来说是一件非常辛苦的事情。做企业很多年,财富也积累到一定的程度,但是管理未必能跟得上,而重新再做规范的管理,再做调整,思想和行为的惯性是一种无形的阻力,也没有精力,主要是人也累了,钱也挣够了,股份就给大家分分,同甘苦共患难吧,这也是股权激励会热的一个原因。但是从动机上来讲,是老板累了,想让大家和他一起承担未来,并不是真正的为了激励员工使企业更健康规范的发展,从佛家来讲,起心动念不纯,也不会有太好的结果。

股权激励为什么是虚热?

现阶段股权激励并不是真热而是一种虚热,具体表现就是虽然大家都在学、在谈,但是还是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果却不好。为什么呢?

  • 管理规范不完善

股权激励虽好,也并不是所有企业都能用。如果一个企业管理不规范,规章制度不健全甚至没有,或者财务核算不清晰,是一堆烂账,是没法儿做股权激励的。如果一个企业盈利能力低,处于亏损状态,想通过股权激励来提高公司的竞争力和盈利能力,虽然出发点是好的,也可以这么做,但是对员工却没有多大吸引力,甚至很多员工并不愿意要这种股权,因为员工远比老板们想象得要现实的多,当员工看不到企业的未来,你给他股权,他是不愿意要的。还有一种企业,老板为了管理起来简单,就选择了一种承包或类承包的管理模式,承包人每年按约定上交管理费,比如一些饭店、物业公司喜欢用这种管理方式,这种情况下实施股权激励基本上没有什么意义,因为对承包人来说,本来就是做得好就会多得,做得不好就会少得。

  • 老板没真正实施股权本质

股权激励虽好,实施起来也不是一定就能事半功倍,收到预期的效果,还要看你是怎么用的。有些老板表面上也在学,也非常推崇股权激励,但是真要分股份,他未必舍得,就像叶公好龙一样,嘴上说喜欢龙和真正见到龙是不是喜欢是两码事。江湖上流传的“给干股不给实股、干股简单”等说法,就暴露了老板骨子里还是不愿意分股份的。如果是这样,即便你真的分了股份,也是一种变异的模式,会让弟兄们感觉非常不舒服,比如你只给干股,不仅效果不好甚至还会有负面影响,因为干股最大的一个特点就是只能同富贵不能共患难,这是大部分老板做干股激励没有意识到的。

股权激励还会带来一个很现实的问题,就是分权。如果老板权力意识很强,这个问题就会很敏感,即便实施了股权激励可能也只是表面上分了股份,并没有分权,实际上并没有实质性的激励。给了员工股份,员工就有了股权,相应的就要给员工一定的决策权,这是很多老板没有意识到或者不愿意做的。没有给员工股份的时候,你不让他参与决策特别是一些经营上的决策,大家能接受,因为公司是你的,如果你给了员工股份,却不让他有一定的决策权,那么他心里就会不舒服,因为他有了股份,企业就有他的一份,你凭什么不让人家参与决策?这就会导致实施股权激励效果不明显。

  • 员工对老板缺乏信任

实施股权激励效果不好,还有一个原因就是企业文化不好,比如整个管理团队对老板不信任,这样的话,做不做股权激励都没有用,因为信任是基础,没有信任什么都没办法做。如果一个管理团队离职率很高,本质还是老板的问题,要么是老板管理风格不成熟,要么是管理风格不对。假如现有的管理团队都是一帮新人,平均工作年限不到两年,意味着你还没有一个成熟稳定的管理团队,实施股权激励效果往往也不会太好,甚至推行不下去。

企业成熟股权激励才能发挥好

股权激励既有短期激励也有长期激励,既有约束性又有激励性,受到老板们青睐也是情理之中的事。股权激励是直接要分企业的股份给员工,员工也要成为企业的主人,这对企业来说无疑是个很大的事儿,所以我们还是要为这个大事做一些准备的,比如把企业规范到一定程度,真正意识到企业的本质,知道什么是老板该做的,知道一个真正成熟的老板最基本的素质和要求是什么,当具备了这些之后再做股权激励,就不是虚热而是真热了,效果一定要比懵懵懂懂的跟风好得多,真的能收到应该收到的效果了。

About the Author

泰山管理学院院长、清华大学继续教育学院兼职教授、山东省社会组织评估委员会主任、山东省中小企业管理咨询协会常务副会长、皇明洁能控股等多家公司外部董事、顾问。 长期从事工商管理教育培训和公司治理、股权激励以及商业模式的研究及实践,多次给暨南大学EMBA班、清华大学文化产业总裁班、北京大学PE私募班讲授过公司治理、企业机制、股权激励等课程。 泰山管理学院为山东省规模最大的在职管理者教育机构之一。累计为近5000名企业家提供了工商管理硕士、博士研究生教育及相关高端培训机会。

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