股权激励的逻辑

股权激励并不神秘,通俗的理解就是一桩买卖,一桩有特殊目地的买卖,不是以赚钱为目地。既然是买卖,那就是要花钱的,因为不花钱的东西,人往往不珍惜。

实施股权激励给企业和员工带来的改变在中小企业界是有目共睹的,越来越多的老板正在启动或者准备启动股权激励。但是,因为股权激励的概念比较抽象,而且在我们传统的教育框架下,很多人头脑里几乎没有这些概念的系统认识,所以很多老板心里没底,既想做又害怕做不了、做不好。自然中万事万物都遵循着自然的逻辑生存和发展,股权激励也一样。把一件事情的逻辑搞清楚就会容易的多,也不会出大格。

股权激励是一桩买卖

股权激励并不神秘,通俗的理解就是一桩买卖,一桩有特殊目地的买卖,不是以赚钱为目地。既然是买卖,那就是要花钱的,因为不花钱的东西,人往往不珍惜。我经常讲钱在哪儿心在哪儿,花钱买了搬不走的东西,一定会牵挂和关注,同时会去维护和保养,就像买了一颗果树的幼苗栽下去,要浇水施肥除虫才能吃到果实一样。另一方面,花钱也是代表员工入伙的诚意,诚意不是用嘴说的,而是用行动来衡量的,花钱就是表示自己愿意和老板同富贵共患难的行动。

对老板来说,这桩买卖既有资金的增加又有人心的凝聚,同时也因为附加条件增加了买方(入伙者)的背叛成本,达到留人的目地。因为买方有钱押在这里,如果他做了不道德的事,或者损害了公司的利益,使公司蒙受损失,股权是可以收回并且钱也可以扣下来弥补损失的。当然也可以有其他约束条件,比如必须干满5年,不满5年离职则要按原价收回股权等。

还有一个特殊的地方就是,这桩买卖是要用内部价格的,内部价格一定要比市场价格低,只有这样才能对买方附加各种的约束条件。因为股权激励不像股份转让那样就是为了赚钱,而是要用低于市场价格的部分买员工的人心和附加约束条件,而市场行为中的买卖双方是没有权利去约束对方的。

内部价格的确定是通过内部估值来实现的。内部估值通常是按净资产为基数,如果是卖给投资人则按净资产的5倍计算,内部价格就按净资产或者比净资产低一点的数值计算就可以。如果按市盈计算,通常卖给投资人是按利润的10-20倍,卖给内部员工是3-7倍。

不花钱、按市场价格都没有约束性,只有既花钱又按内部价格才有约束性当然还有另外的特殊情况是不花钱赠送干股,不花钱的干股不是真正意义上的股份,只是一种分红权,需要用其他模式规避风险。

股权激励是有业绩要求的

股权激励不是为了让员工不干活,而是要激励员工自发多干活,所以一定是有业绩要求的,达不到要求拿不到分红。

要有业绩是股权激励的条件之一,而业绩是需要时间去完成的,所以做股权激励一定会锁定业绩,比如,给你5%的股份,你得保证业绩每年增长20-30%,并且要工作7年或者更长等。

通常股权激励的对象是要求达到一定标准的,比如业绩,但是有的员工会比较强势,虽没有业绩,但是会要求先给股份,这也没关系,可以让他先承诺业绩,如果在约定的时间没有达到则收回股份。

总会有人担心做了股权激励老板会很吃亏,其实股权激励要求的业绩是增量,是鼓励员工创造增量,股权激励分的股份其实是未来的增量,而且比例也不大,老板不是吃亏了,而是赚了大便宜

要找对激励的对象

股权激励有业绩要求,所以激励对象必须要有本事,能干活,没本事的给他股份也没用,所以要找对激励的对象,把好钢用在刀刃上。

股权激励虽然是面向未来,也还是要把过去的屁股擦干净,比如对那些过去很能干、现在不能干的老臣和功臣,用业绩去考核就没有用,而是要根据他们以往的贡献象征性的给他们一点股份。而对现在能干、将来也能干的重点激励的对象,一定要有苛刻的业绩考核。

至于给多少股份合适,并没有一定之规,如果是干股,可以跟着感觉,只要双方能谈妥就行,如果是在章程上要体现的实股,就要稍微慎重一些,不要一下子给很多,通常第一次可以拿出15%,根据贡献、岗位职级、发展潜力做一下分配就可以。给多少不是最重要的,最重要的是如何合作成功,把事儿做起来。

如果员工说钱不够或者没钱怎么办?钱不够让他自己想办法,如果他真的没钱,你要反思是不是你激励的对象错了。因为你的股份卖的是内部价格,已经很低了,想买的话都能买的起,除非他不想买或者他不是能干的人。如果他真的看好公司,也是能干的人,贷款他也会买,并且会把更多的心思放在公司的发展上。

股份的来源

股权激励通常都是在公司度过生存期进入发展阶段实施,这个时间段股份通常都已经分掉了,那么要做这桩买卖的股份从哪儿来?一个是老板本人卖,一个是股东们一块儿“卖”,如果老板的股份原本就不是很多,担心卖掉会慢慢失去控制权,可以选择让股东们一块儿“卖”,也就是增资扩股,上市公司就是增发或者定向增发,这样所有股东的股份都变小。老板卖,钱都是老板的,股东一起“卖”,钱是大家的,但大家不能拿走,只是增资扩股,如果都不想增资扩股,也可以每个股东多少卖一点。

激励的目地

特殊的买卖就有特殊的目地,股权激励的特殊目地是为了留人,激励人,培养合伙人,培养团队,最终同富贵共患难。在这样的逻辑下,相信每个老板都会把这桩买卖演绎好,比如感恩老臣功臣、感恩大家的贡献、树立标杆等,当然还有竞争对手都做了我也得做,我不做的话人都跑到对手那里了等等,这些演绎都是可以的,甚至都可以把股份卖给经销商,从而形成一个生态链。

为什么效果不好?

如果做了股权激励,效果却不好,大致有三个原因,一个是中国人不患寡而患不均,他觉的分配不均他就不干活,这是效果不好的最直接原因。第二个原因是财务不透明,藏着掖着的,老板说分多少就分多少。第三个原因是光让大家干活不分红。中国的上市公司大部分是不分红的,这对股民来说是很悲哀的,只有增值收益没有分红收益,遇到股价暴跌就有人跳楼如果是把股份卖给内部员工,就不能骗人家,就得分红,至少要比放在银行的利息要高,因为员工花钱买股份,是既搭上了钱又搭上了劳动,要物有所值才行。所以股权激励要有好的效果,抛开方案本身,第一要分红,第二要透明的分,第三要分的均匀,做到这三点,不愁没有好的效果。

员工不买怎么办?

如果员工也有能力但就是不买,一个可能是因为卖贵了,另一个可能是因为不看好公司,无论贵贱,有钱也不买。如果公司前景真的很好,那可能就是没把这个事情给大家讲明白,员工不知道是真的还是假的,不知道老板说了算不算,是不是真分红。所以要有一定的预热,提前学习,提前路演,让员工明白是怎么回事就好了。

结语:

用“一桩买卖”这样具体的事件来诠释股权激励,相信没有人看不懂,因买卖而衍生的一系列逻辑关系也是清晰可见,容易理解,如此股权激励就比较简单也容易操作了。

 

老板,开年为什么要做股权激励?
1. 公司销售额、利润下滑严重
2. 传统激励方式失效,员工动力不足
3. 老板累死累活,员工坐、等、靠、看
4. 制定业绩目标时员工不愿承担业绩指标
5. 核心高管拿着高额年终奖外出创业或跳槽

若想留住人才、提升员工积极性,又暂时不想修改章程、给真实的股份,在所有股权激励的模式中,干股激励无疑是最安全(不涉及到股权架构的调整)、最简单(涉及面窄)、见效快(分红及时)的激励模式!

无论企业规模50万还是50亿,只要您希望将企业做久做强、有钱有闲,干股激励就是您企业的必修课,越早学习、应用,越早受益!

不是做大了之后才做股权激励的,而是通过股权激励一步步把事业做大的!

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讲师介绍:

马方

• 泰山管理学院院长,股权战略理论的提出者,多家大学总裁、金融班兼职教授,多家私人董事会教练,多家公司独立董事,多家机构顾问。

• 长期从事工商管理教育培训和公司治理、公司顶层设计、股权激励、商业模式及私人董事会的研究及实践。

 

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About the Author

泰山管理学院院长、清华大学继续教育学院兼职教授、山东省社会组织评估委员会主任、山东省中小企业管理咨询协会常务副会长、皇明洁能控股等多家公司外部董事、顾问。 长期从事工商管理教育培训和公司治理、股权激励以及商业模式的研究及实践,多次给暨南大学EMBA班、清华大学文化产业总裁班、北京大学PE私募班讲授过公司治理、企业机制、股权激励等课程。 泰山管理学院为山东省规模最大的在职管理者教育机构之一。累计为近5000名企业家提供了工商管理硕士、博士研究生教育及相关高端培训机会。

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