决定股权设计成败的九大因素!

虽然股权制度有着许许多多的好处,但是因为设计和使用不合理,使得很多公司即使实行了股权制度,反而是将公司推向分崩离析的境地。那么如何设计一个让双方能更好达到共赢的股权激励方案呢?

要点一:身份界定

我曾不止一次看到类似的文章或话题:

1.老板累死,员工却闲着;

2.员工没有使命感,当一天和尚撞一天钟;

3.公司花钱如流水,员工看不见;

4.员工有能力就走,没能力就混日子。

……

员工明明是个拿钱按时照顾孩子的保姆,,明明只有短期利益关系,而老板却期望她能像母亲一样热爱孩子,尽心尽力的为孩子付出,结果就只能是期望越大,失望越大了。

这里就道出了股权激励解决的第一个问题:从员工向企业所有者的身份转变问题。身份揭示着一个人的行为密码,身份不同行为模式就不同。

当一个人以合伙人的身份来思考的时候,他的思维和格局一定是不同的。所以股权激励的第一步:就是要把身份的界定落到实处。

要点二:战略认同

战略是股权设计的核心,有道是“道不同不相为谋”,当一群在战略上无法达成一致的人一起共事时,步履艰难,相互折磨,产生内耗就是在所难免的了。

让每个合伙人写一写自己要做的事情是什么?未来1年、3年、5年、10年要达到的目标分别是什么,所有的事情要围绕什么来进行,这样确定企业战略之后,对于认可战略的人吸纳成为合伙人,对于企业战略起核心贡献的人,创造独一无二价值的人给予股权,这样才更能驱动企业战略更好的实施。

要点三:任务分工及考核点确认

企业经营的过程中,要想合作愉快,必须做好分工:分股分权分工分力。

要进行合理分工,明确考核点。分工要在各个层面明确各人的职责,不能只是简单的“销售你负责,运营我负责”。分工越明确,操作起来就越得心应手。

要点四:确认核心股东

家有千口,主事一人。每个项目在创业初期一定有一个说的算的,这个人就是核心股东,那么这个核心股东是谁来当?是能者居之,还是出资最多的人来做?

按传统的理念来看,那一定是出资最多的人是核心大股东了,但在当下很多项目里来看是很难的,比如说传统企业与互联网相结合诞生的许多新项目,很多时候出资最多的那个人可能对新业务完全不懂,此时让他出任大股东很有可能会干扰企业的决策,最终浪费资源的。

创业初期核心股东的作用是至关重要的,让更懂业务的人来操盘是更好的选择。

要点五:交钱交心

在创业的初期,一定要合伙人交钱交心。为什么这么说?既不愿意在你身上花钱,也不愿意在你身上花时间,是真爱吗?

如果你真的看好这个项目,那你一定要出资,只有出资了才能证明你对这个项目是真的有信心的,也进一步保障了你会对这个项目更尽心。

要点六:股权比例设定

项目的初期不仅仅需要钱,更需要的是人的作用,只有有合适的人才能够真正的把项目盘活,所以这个时候我们就要来设定股权比例了,在这个项目中钱占几成股份,人占几成股份,技术又占几层股份?当然,这是最难也最容易产生分歧的部分。

我的建议是既然在一起共事,就应该求同存异,几方合伙人应该把眼光看的更长远,不妨这样,在创业初期先按照出资比例来分股权,也就是钱占主要地位,然后项目启动企业开始运营,我们可以采取动态股权的方法,

比如说一个1千万的项目,A出资800万、B出资200万,B负责操盘运营,那么起初A的占股则为80%,B为20%;当企业估值达到5千万市值的时候,占股比例可以调整为A占股60%、B占股40%;当估值达到1个亿市值的时候,A占股51%、B占股49%……

通过这样一个动态的设计,既可以保证出资人的利益,也可以充分调动操盘的合伙人的积极性,通过这种找到彼此的需求点的办法,制定出一个共赢的方案。

要点七:锁定期

设定锁定期,在激励对象达到预先设定的考核指标后,方可按照约定的期限和比例将股权进行解锁。

设置锁定期的目的是为了进一步约束管理,留住核心人才,尤其是在企业发展遇到瓶颈的阶段。

要点八:退出机制

所关于股权退出,有几种情况要考虑:

主动退出:

未达到锁定期,这个时期退出股权是要被清零收回的。

被动退出:

1.考核不达标。对合伙人一定是要有考核的,就像对孙悟空一定是要有紧箍咒的,完成考核继续合作,完不成考核就要被清退出合伙人队伍;

2.触犯了企业的高压线、触犯了国家法律 、对企业造成了重大的损失等状况;

3.法定退出:工伤、死亡、宣告死亡、丧失行为能力等。

这几种都是在股权设计之前要预先考虑好的状况,并提前在合同中协商好每种状况的应对机制。

要点九:竞业限制

核心股东掌握着企业的核心资源和商业机密,为了企业的长期发展,这一点在股权设计时也是要着重考虑的要素,比如说合伙人在从业期间不得兼职,或其直系亲属不得从事与本公司业务有竞争关系的行业,合伙人退出2年内亦不得从事相同行业等,进一步保护企业的核心竞争优势。

创业企业运用利润分红方式吸纳人才是可取的,但是公司初创没利润,怎么分?这也是在做前期激励需要考虑的。建议是没钱时分希望,企业稳定后才开始分红利,这样才能达到永续发展的境界。

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About the Author

泰山管理学院院长、清华大学继续教育学院兼职教授、山东省社会组织评估委员会主任、山东省中小企业管理咨询协会常务副会长、皇明洁能控股等多家公司外部董事、顾问。 长期从事工商管理教育培训和公司治理、股权激励以及商业模式的研究及实践,多次给暨南大学EMBA班、清华大学文化产业总裁班、北京大学PE私募班讲授过公司治理、企业机制、股权激励等课程。 泰山管理学院为山东省规模最大的在职管理者教育机构之一。累计为近5000名企业家提供了工商管理硕士、博士研究生教育及相关高端培训机会。

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